Se você é empresário ou atua na área de contábil ou fiscal, sabe o quanto o planejamento tributário é fundamental para o sucesso de qualquer empresa. 

O planejamento tributário pode ajudar a diminuir custos e aumentar a eficiência financeira da sua empresa. Venha solidificar esse conhecimento no curso “O Poder do Planejamento Tributário”, ministrado pelo renomado professor Arnóbio Durães. Leia até o final do texto e aproveite o cupom de desconto!

Com vasta experiência prática na área tributária e de finanças empresariais, Arnóbio é um dos maiores especialistas em planejamento tributário de São Paulo. E, agora, ele está compartilhando todo o seu conhecimento e expertise em um curso completo e atualizado pela BLB Escola de Negócios.

• Regime tributário do Simples Nacional;
• Regime tributário do Lucro Presumido;
• Regime tributário do Lucro Real;
• Abrangência do PIS e COFINS nos regimes cumulativo e não cumulativo;
• Planejamento tributário na combinação de negócios.

As aulas acontecerão nos dias 8 e 9 de maio de 2023, das 8h às 13h, em tempo real. Prepare suas dúvidas para elucidá-las com o professor nos encontros online e ao vivo.

Utilize o cupom TRIBUTOS30%OFF até 5 de maio e faça sua inscrição com 30% de desconto! Além disso, esse curso também oferece 10 pontos para o Programa de Educação Profissional Continuada do CFC.

Não perca esta oportunidade e torne-se especialista em pagar menos impostos. Matricule-se já no curso “O Poder do Planejamento Tributário”!

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Publicamos abaixo e indicamos a você o artigo “Liderança 4.0” do professor da BLB Brasil Escola de Negócios Léo Bruno. Este estudo foi apresentado no mês de junho de 2019 no 18º Congresso de Gente e Gestão promovido pela ABRH/AM. Boa leitura!

Primeiramente, devo dizer que todas as vezes que tenho de abordar este tema eu fico muito constrangido, visto que muito se pensa, muito se fala, muito se escreve e pouco se faz em termos de liderança. Vejamos por que através de alguns fatos. O planeta tem hoje em torno de 7,5 bilhões de habitantes, sendo que dois terços, ou seja, cinco bilhões de habitantes, neste exato momento, estão passando fome e morrendo, e, portanto, não estão nem no mercado de trabalho, nem no mercado de consumo; logo, desde o homo sapiens até nossos dias prevalecem as desigualdades e iniquidades. Se considerarmos os outros 2,5 bilhões de habitantes, veremos que as desigualdades e as injustiças continuam, uma vez que 1,5 bilhão de habitantes têm um rendimento anual entre US$ 1.500,00 a US$ 15.000,00 por ano, e o outro um milhão ganha acima de US$ 15.000,00 por ano, sendo que a moda desta distribuição está pouco acima dos US$ 30.000,00 anuais. Referimo-nos às parcelas economicamente ativas destas populações.

Analisemos agora a atuação das lideranças no âmbito das nações. Se considerarmos o indicador das Nações Unidas, a saber, o IDH – Índice de Desenvolvimento Humano, veremos que a grande maioria das nações, no intervalo de “0” a “1” (quanto mais próximo de “1” melhor), situam-se abaixo de 0,85, que é o mínimo desejável para se assegurar que a nação esteja razoável no que tange à educação, saúde e distribuição de renda. Se considerarmos o caso do Brasil, por exemplo, veremos que o IDH é abaixo de 0,85, decorrente do fraco desempenho nas três partes do índice, sendo que a má distribuição de renda é a mais nociva de todas. Isso se justifica, uma vez que, medindo-se pelo índice de Gini, que vai de “0” a “1” (nesse caso, quanto mais próximo de “0” melhor a distribuição da renda), o Brasil situa-se em torno de 0,60, que é a causa-raiz da pobreza crônica em que vive a maior parte da população brasileira, desempregada ou subempregada. Já dizia o falecido Sabin, “a pobreza é a pior doença que existe”. Quando se levanta o aspecto subemprego, foca-se o fato de que a maior parte dos assalariados no país tem um salário mensal inferior a 1,5 salário mínimo (subemprego). Aí cabe a pergunta: como sustentar uma família com essa renda mensal, assegurando qualidade de vida mínima a ela, ou seja, como assegurar educação, saúde, vestimenta, alimentação e lazer, considerando-se uma família de quatro membros? Seria cabível agora a pergunta: por que essas situações permanecem dessa forma por tanto tempo? Existe a explicação, que não justifica essa inação, que tem a ver com as posturas que a sociedade toma, que podem ser sintetizadas como a seguir:

1. damos meias respostas a perguntas mal formuladas;
2. damos belas respostas a perguntas específicas através de notáveis procedimentos metodológicos, sendo que nem as perguntas nem as respostas têm a ver com os problemas da vida (risco dos acadêmicos); ou
3. ignoramos as perguntas para não precisarmos dar resposta alguma (postura de alienação).

Vamos agora entrar no âmbito das lideranças nas organizações. A Figura 1, a seguir, ilustra os valores pessoais que têm a ver com a vida organizacional e foram propostos por Spranger, um pesquisador de Harvard, há algum tempo.

Nas últimas cinco décadas, vem sendo feito levantamentos do perfil de valores pessoais, à luz da categorização de Spranger, de presidentes das maiores e melhores empresas no globo, e o último resultado pode ser visto na Figura 2, a seguir, sem o valor apelidado de Religioso que está sendo estudado à parte devido a sua complexidade:

Observando-se a Figura 2, percebemos que existe um desequilíbrio entre os valores considerados, com predominância do valor Econômico sobre os demais. Note-se que esse perfil tem-se mantido imutável nas últimas cinco décadas, o que é preocupante, pois os valores Estético e Social são os menos pontuados, sendo que eles têm a ver com criatividade/inovação e pessoas, que são elementos essenciais face às demandas da era do conhecimento e inovação na qual nos encontramos – Indústria 4.0. Além disso, devemos sempre nos lembrar de que os sistemas e os recursos materiais tornam as coisas possíveis, mas são as pessoas que fazem com que elas aconteçam.

Outro aspecto relevante a ser ressaltado é que as pessoas decidem de acordo com, ou influenciadas pelo perfil de valores pessoais que esposam. Observando-se a Figura 2 novamente, notaremos que se trata de um perfil de GESTOR, cuja primeira preocupação quando decide é com resultados e a última com o impacto de suas decisões sobre as pessoas. Se, por outro lado, estratificarmos da amostra as respostas dos presidentes das melhores empresas em desempenho econômico-financeiro, e construirmos novamente o perfil médio, notaremos que as pontuações dos vários valores irão gravitar em torno de 12, que é a média da escala para cada valor. Teremos, então, o perfil de um LÍDER, ou seja, um perfil equilibrado, uma vez que todos os valores pessoais considerados são importantes para o desempenho das empresas.

Devemos nos preocupar, portanto, em quebrar o paradigma vigente de liderança, que é baseado em poder e autoridade, e focado apenas em um dos stakeholders, que é o acionista, e que, por via de regra, leva-nos à prática de jogos de “ganha-perde” em nossas organizações. Esses se tornam, inevitavelmente, jogos de “perde-perde”, com o passar do tempo, prejudicando, portanto, o desempenho dessas organizações, e trazendo grandes perdas à sociedade.

Um novo paradigma sugerido recentemente no 8º Fórum Global de Liderança, patrocinado pela UNESCO em junho de 2006 em Istambul, define liderança como sendo “um processo de influência, levando ao desenvolvimento humano e social”, devendo o líder ser:

1. uma influência responsável, e, portanto, equilibrada;
2. perseguidor de objetivos de interesse comum;
3. coerente, andar da forma que fala;
4. fecundo, ou seja, os líderes devem ser, juntamente com suas equipes e através delas, construtores do progresso por meio de contínuas superações; devem desafiar continuamente os determinismos do universo, assegurando organizações longevas e que adicionem valor para a sociedade.

Esse novo paradigma nos levará ao estabelecimento de jogos de “ganha-ganha” nos quais todas as partes interessadas saem ganhando, de forma contínua.

Liderança, nas palavras de Adel Safty, cadeira de Liderança da UNESCO, “em última instância tem a ver com o desenvolvimento humano; além disto ela não pode ir; menos do que isto não é liderança”.

Dessa forma, o atual cenário aponta para organizações que privilegiam valores equivocados, uma vez que esse é o perfil de executivo que perdura há décadas. Isso ocorre por três motivos: tal perfil é aceito nas organizações sem contestação, os conselhos de administração cobram dos executivos predominantemente resultados econômico-financeiros, e as próprias empresas que, ao selecionar “talentos” no mercado, optam por esse tipo de profissional.

Por tudo isso, ainda perpetua no universo organizacional um perfil de executivo totalmente inadequado às demandas da sociedade para as empresas do Século XXI. Não resta dúvida, portanto, que a liderança continua a ser, há milênios, um artigo de luxo no planeta. Outro aspecto é que liderança não é cargo, como quer mostrar a literatura a respeito do assunto, confundindo, por exemplo, cúpula das organizações como liderança. Como resolver este problema? A resposta é simples, apesar de a solução ser complexa: por meio do investimento na educação da população. Líderes se formam desde os primeiros anos da escola. Líderes que desenvolvam competência e autonomia nas pessoas, assegurando o desenvolvimento de sucessores, o crescimento prudente das empresas e, sobretudo, seu desempenho diferenciado, assegurando empresas longevas de forma sustentável. É neste momento que entra em ação a importância do uso de modelos no desenvolvimento e implantação de liderança nas organizações. Sabemos que modelos são reducionistas, porém quando eles são adequadamente construídos eles separam as poucas variáveis vitais das triviais permitindo, assim, o entendimento uniforme dos conceitos usados no modelo, bem como seu uso permite mensurações, auxiliando na definição de entregas críticas com métricas e metas ao longo de todos os níveis hierárquicos da organização, ou seja, todos passam a ter foco e trabalhar em prol do atingimento das metas estratégicas definidas no Planejamento Estratégico da organização, com o mesmo sendo desdobrado assegurando diálogo contínuo entre superiores imediatos e subordinados, forçando o relacionamento entre eles para possibilitar o processo de influência. Um modelo extremamente eficaz é o de Liderança Situacional de Hersey e Blanchard que já foi utilizado no treinamento de mais de 14 milhões de executivos em mais de 30 países.

Particularmente no momento atual, onde vivemos a quarta revolução industrial, com grande influência da evolução tecnológica (Inteligência Artificial/Robôs, Business Intelligence, internet das coisas etc.), ainda teremos como protagonista principal o lado humano das organizações, ou seja, mais importante do que hardware e software sempre teremos o peopleware. Aliás, as pesquisas atuais têm demonstrado que o grande desafio no desenvolvimento de lideranças é o lado comportamental (soft skills), mais do que o lado técnico e analítico, que serão mais bem desempenhados por avanços tecnológicos.

Para finalizar gostaria de abordar o tema motivação. Ninguém motiva ninguém, a motivação vem de dentro das pessoas, porém uma das características marcantes do líder é criar ambientes motivantes, e isso é feito através da estruturação do trabalho das pessoas aumentando gradativamente o escopo e a complexidade do trabalho (desafios), tendo um comportamento que leva os colaboradores aos sentimentos de pertença, ser compreendido, ser apreciado, fazer a diferença e ver que a vida no trabalho faz sentido. Como resultados para a organização teremos mais compromisso por parte de todos, maior produtividade e melhor bem-estar, tudo isso vai levar a organização à diferenciação em todos os aspectos.

Léo Bruno
Professor da BLB Brasil Escola de Negócios, consultor e membro do Global Leadership Forum da UNESCO.

Referência
BRUNO, Léo F. C. Personal Values and Leadership Effectiveness. Journal of Business Research, Vol. 1, No. 6, June, 2008.

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Desconhecer as Normas Brasileiras de Contabilidade, as chamadas NBCs, é uma das principais razões que levam à abertura de processos éticos e disciplinares nos Conselhos Regionais de Contabilidade no País. Profissionais e organizações contábeis muitas vezes não se atualizam e estudam as normas, fragilizando um sistema que deveria ser seguro para a empresa e para os executivos.

É por essa razão que os conceitos precisam caminhar junto com a prática, para que o profissional de contabilidade tenha embasamento para trabalhar de acordo com o que a norma prevê.

A adoção das NBCs auxilia o contador para a melhor compreensão e a explicação de relatórios e demonstrações contábeis, dando ainda a possibilidade de aumentar a coesão com o mercado internacional. Isso sem falar na maior transparência às práticas contábeis, que trazem inúmeros benefícios para as empresas.

Regulamentadas pelo Conselho Federal de Contabilidade (CFC), as Normas Brasileiras de Contabilidade unem regras, metodologias e considerações a respeito do que os profissionais atuantes no Brasil devem cumprir na área. É muito importante dizer que o não cumprimento dessas normas institui transgressão disciplinar sujeita a penalidades.

As NBCs incluem, além das normas, como o nome sugere, os chamados Comunicados Técnicos (CT) e as Interpretações Técnicas (IT).  Enquanto estas planeiam as normas, inclusive com exemplos quando necessário, os primeiros são emitidos quando situações surgidas a partir de atos governamentais afetam, mesmo que temporariamente, as Normas Brasileiras de Contabilidade.

Para isso tudo, o Conselho Federal de Contabilidade sustenta Grupos de Trabalho que atuam constantemente para revisão e elaboração das NBCs, um processo permanente que leva em conta a realidade do contador e as diretrizes internacionais.

Como chegamos até aqui: um pouco da história

As Normas Brasileiras de Contabilidade seguiam, até 2006, o disposto na Lei nº 6404, de 1976, que trazia alguns procedimentos contábeis e ensinava os profissionais a respeito da contabilidade e das manifestações contábeis que deveriam ser feitas.

Em 2007, a Lei nº 11.638 transformou o cenário, fazendo com que a contabilidade brasileira passasse por um movimento de adaptação ao novo cenário internacional, num processo de convergência com as normas de contabilidade seguidas lá fora.

Alguns anos depois, em 2011, o Conselho Federal de Contabilidade elaborou a resolução n° 1.328/11, que apresentou uma nova composição para as Normas Brasileiras de Contabilidade, distribuindo-as em dois grupos: Profissionais (NBC-P) e Técnicas (NBC-T).

As primeiras, as Profissionais, estabeleceram regras de exercício profissional e classificaram-se em:

• NBC PG – Geral, abrangendo todas as Normas Brasileiras de Contabilidade e aplicáveis a todos os profissionais da área. Ligadas a essa classificação, estão a NBC PG 100 (também de aplicação geral); NBC PG 200 (para prestadores de serviços e contadores externos); NBC PG 300 (para colaboradores internos) e NBC PG 12 – R3 (com regras para educação continuada, e que vamos falar particularmente mais abaixo);
• NBC PA – do Auditor Independente, abrange as Normas Brasileiras de Contabilidade aplicadas aos auditores que trabalham de forma externa. Ligadas a ela estão cinco normas que envolvem questões relacionadas ao trabalho independente, revisão externa, qualificação técnica, qualidade, entre outras; e
• NBC PP – do Perito Contábil, que incluiu as normas aplicadas aos contadores que atuam na área de Perícia Contábil. Estão relacionadas a ela duas outras normas que falam da função de perito contábil e do exame de qualificação técnica.

Já as Normas Brasileiras de Contabilidade Técnicas que falamos acima, constituem conceitos, procedimentos e regras aplicados na Contabilidade que se classificam em:

• NBC TG – Geral (normas completas; normas simplificadas para PMEs; normas específicas);
• NBC TSP – do Setor Público;
• NBC TA – de Auditoria Independente de Informação Contábil Histórica;
• NBC TR – de Revisão de Informação Contábil Histórica;
• NBC TO – de Asseguração de Informação Não Histórica;
• NBC TSC – de Serviço Correlato;
• NBC TI – de Auditoria Interna; e
• NBC TP – de Perícia.

NBC PG 12 e a Educação Profissional Continuada

A norma NBC PG12 foi emitida pelo Conselho Federal de Contabilidade no final de 2014, apresentando o programa de Educação Profissional Continuada (EPC).

A norma já se aplicava aos auditores que possuíam a necessidade de atualização em razão das próprias características da profissão.

Em 2015 foram aplicadas poucas novidades e, mesmo assim, ainda restritas a um determinado grupo de profissionais. Em 2016, porém, outros profissionais e outras questões relativas à normatização foram incluídos.

De acordo com o próprio Conselho de Contabilidade, a Educação Profissional Continuada passou a ser reconhecida como uma atividade formal, com objetivo de manter, atualizar e expandir os conhecimentos e competências técnicas e profissionais da área.

As diretrizes da NBC PG12 têm a finalidade de provocar a educação dos profissionais da contabilidade, além de ser responsável pela criação de cadastros de qualificação técnica para estimular os processos de educação e a ampliação de parcerias com entidades de regulação e fiscalização da área contábil.

A EPC é obrigatória desde 2016 para um grande número de profissionais. Além dos auditores independentes, que já precisavam passar por, no mínimo, 40 horas de educação profissional continuada por ano-calendário, a partir daquele ano, todos os contadores com atuação como responsáveis técnicos em demonstrações contábeis ou que exerciam funções de chefia ou gerência na área contábil das empresas sujeitas à contratação de auditoria independente pela Comissão de Valores Mobiliários, pelo Banco Central do Brasil, pela Superintendência de Seguros Privados ou consideradas de grande porte, também passaram a precisar passar pela EPC.

Em 2018, os peritos contábeis também foram incluídos na norma, tendo que cumprir com atividades que garantem a pontuação obrigatória anual.

Essas atividades devem ser diversificadas e estar ligadas ao perfil do profissional. O objetivo maior é que estejam adequadas à experiência e à atuação profissional, buscando a melhorar o currículo do contador, de acordo com as melhores práticas do mercado.

Os profissionais da área contábil podem participar de cursos e treinamentos internos ou externos, além de reuniões técnicas internas de firmas de auditoria credenciadas que podem ser presenciais, a distância ou poderão misturar as duas modalidades.

A BLB oferece diversos cursos em sua Escola de Negócios, muitos deles certificados junto ao Conselho Federal de Contabilidade, e que permitem que os alunos obtenham pontos para cumprir com a norma. Clique e saiba mais.

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Os treinamentos in company BLB Escola de Negócios são a melhor alternativa de educação corporativa para empresas que estão em busca de qualificação para seus colaboradores, afinal, na era da transformação digital, tudo muda muito rápido. Estar em sintonia com os avanços nas práticas gerenciais e de governança é fundamental para se manter competitivo e em condições de crescer.

Na linha do que aponta a pesquisa Deloitte sobre educação corporativa, cada vez mais as empresas estão destinando recursos para formar e aperfeiçoar profissionais em seus quadros. Em média, as empresas pesquisadas estão investindo cerca de R$ 2 milhões por ano só para educar seus colaboradores.

Conheça as vantagens de investir no maior patrimônio que a sua empresa pode ter: o conhecimento. Avance na leitura para saber mais sobre o assunto! 

O que são treinamentos in company

Inovação é assunto muito sério. As empresas de ponta e as startups mais bem-sucedidas do mundo sabem disso. É o que comprova a lista da Forbes, que destaca as dez empresas brasileiras que mais investem em inovação.

Isso significa que a capacidade de acompanhar as mudanças no mercado é um elemento indispensável, da mesma forma que a gestão de pessoas e o controle financeiro são fatores que determinam o sucesso ou o fracasso do negócio.

Nesse aspecto, os treinamentos in company são a melhor resposta para quem precisa agregar capital intelectual às suas equipes. Como nas melhores universidades corporativas, sua empresa disponibilizará aos colaboradores toda uma infraestrutura pedagógica.

A diferença é que são cursos desenvolvidos conforme demandas muito específicas. Enquanto a educação corporativa é mais ampla e genérica, cursos in company atendem a propósitos mais focados.

Seus profissionais de contabilidade precisam se manter atualizados em relação às mudanças nas regras contábeis? A educação in company é uma boa resposta não só nessa, mas em outras áreas da sua empresa.

4 vantagens dos treinamentos in company

Os treinamentos in company BLB Escola de Negócios estão alinhados às mais modernas práticas de ensino. Em tempos de informação instantânea, seria contraproducente esperar que líderes, gestores e funcionários investissem em formação recorrendo apenas às instituições de ensino tradicionais.

As empresas podem e devem fazer mais pelas pessoas que são parte da sua história, e é por isso que podemos destacar os seguintes aspectos como vantagens dos nossos cursos:

1. Custo reduzido

Reduzir os custos em educação não equivale a poupar gastos na formação em si, mas em fazer uso mais inteligente dos seus recursos.

Não seria mais produtivo desenvolver um material didático e aulas de maneira a preencher 100% as lacunas de formação do seu pessoal? Sua empresa pode até estimular os colaboradores a fazer matrícula em outras instituições de ensino por meio de convênios, mas nem sempre o conhecimento adquirido fora é útil para objetivos muito específicos.

É por isso que o custo-benefício dos treinamentos in company é superior, afinal, são soluções educacionais desenvolvidas de acordo com as necessidades da sua empresa.

2. Otimização do tempo

O fator tempo é e sempre será decisivo. Considere que, quando o aperfeiçoamento de pessoas depende de cursos que acontecem fora do seu espaço, perde-se tempo em deslocamentos, que poderia ser muito mais bem aproveitado.

Não menos importante, cursos desenvolvidos considerando as suas demandas respondem exatamente às dúvidas dos seus colaboradores. Assim, o tempo reservado representa ganhos reais, uma vez que é usado para agregar conhecimento realmente útil e aplicável ao dia a dia.

3. Aumento na motivação

Uma pesquisa da LeadPix Survey revela que as experiências aprendidas são a principal fonte de motivação no ambiente de trabalho. Até mesmo em empresas nas quais aparentemente os empregados se sentem motivados, não se pode descuidar da necessidade de prover formação e aperfeiçoamento.

Nem sempre o profissional defasado tem consciência de sua própria desatualização face às mudanças, e cabe a você ajudá-lo na tarefa de aprimorar suas competências em regime permanente. O resultado disso são pessoas mais motivadas, com sede de saber e de aplicar o que aprenderam nas suas rotinas — o que, no final, gera retorno para todos.

4. São feitos sob medida

Outra vantagem que deve ser destacada é que treinamentos in company são elaborados partindo das necessidades que a sua empresa apontar. Não se trata de aulas já estruturadas, mas de conteúdo programático compilado e redesenhado para se ajustar ao que você deseja.

Como a BLB Escola de Negócios pode melhorar a educação da sua empresa

A BLB Escola de Negócios foi fundada em 2015 pela BLB Brasil Auditores e Consultores, com o objetivo de proporcionar aprendizado prático e experiências transformadoras, potencializando executivos e empresas para as oportunidades no universo dos negócios.

Hoje, é um dos braços do Grupo BLB Brasil e oferece cursos nas áreas de contabilidade, tributos, finanças, gestão e liderança em diferentes modalidades presenciais e a distância.

Tem como diferencial a metodologia de ensino “Experience Learning” desenvolvida pela escola Perestroika. Esse é um método de aprendizado que valoriza o conhecimento empírico, por meio de ferramentas em que o aluno não só estuda o que deve ser feito, mas aprende com a prática.

Como funcionam os treinamentos in company BLB Escola de Negócios

Antes de implementar um curso, a BLB Escola de Negócios aplica um questionário de expectativa para os inscritos, o que pode resultar em um treinamento in company ou não. São perguntas que partem do geral para o específico, começando com:

• o que sua empresa deseja implantar;
• o que espera com o curso;
• que tipo de falhas deseja sanar.

Mediante as respostas, professores elaboram conteúdos personalizados que dialogam com esses objetivos. Essa estrutura curricular desenvolvida sob demanda resulta em tempo mais bem utilizado e aproveitamento total dos recursos investidos.

As opções de treinamentos in company que você precisa conhecer

Atendendo às exigências de um mercado em constante modernização, a BLB Brasil Escola de Negócios atua com cursos nas áreas de:

• contabilidade;
• tributos;
• finanças;
• liderança;
• controladoria;
• gestão.

Você também poderá optar por um dos cursos regulares que oferecemos no nosso site, caso entenda que algum deles se ajusta às necessidades dos seus colaboradores. Tenha certeza de que todos eles foram desenvolvidos para pessoas como você, que estão em busca de aperfeiçoamento com a última palavra em educação corporativa.

Diferenciais dos cursos BLB Escola de Negócios

A cada dia, em cada tarefa executada, superação é o que nos move, provando que pessoas preparadas e comprometidas fazem diferença nas empresas.

Outra prova de excelência são as impressões que os profissionais das empresas parceiras têm sobre nossos cursos. O analista Daniel Teixeira, da Montecitrus, destaca que “o curso foi estruturado exatamente para atender às demandas específicas da empresa. Todo o conteúdo tratou exatamente dos interesses contratados, e só temos a elogiar”.

Possibilidades de parceria e descontos

Para facilitar ainda mais o acesso da sua empresa aos nossos cursos, temos programas de descontos e facilidades para que todos saiam ganhando com uma parceria de crescimento:

• 20% de desconto para ex-alunos ou alunos ainda cursando na modalidade presencial que voltem a adquirir novos cursos;
• parcerias com CRCs e subseções da OAB, garantindo aos profissionais neles cadastrados desconto de 20%.

Outros descontos podem ser concedidos, conforme campanhas especiais e pontuais, não sendo cumulativos aos descontos citados acima. 

Com os treinamentos in company BLB Escola de Negócios, seus colaboradores, líderes e gestores estarão mais preparados para lidar com a rotina, sem perder de vista a capacidade de inovar. Essa é, afinal, uma característica das empresas bem-sucedidas, e que agora está ao seu alcance.

Para tirar dúvidas sobre os descontos nos cursos e treinamentos in company BLB Escola de Negócios, propor parceiras e saber mais sobre as possibilidades de educação que oferecemos, entre em contato conosco.

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Uma prática de gestão indispensável para estruturação de equipes corporativas eficazes é a utilização do mapa de competências.

Ao considerar o estudo de particularidades importantes da personalidade, o mapeamento de competências torna possível conhecer o perfil dos profissionais de forma mais completa e detalhada. Dessa forma, essa perícia permite determinar com maior precisão para qual função de trabalho cada profissional está mais inclinado.

Para entender o procedimento, vamos definir o conceito de competência e compreender quais são os elementos que a compõem. Confira!

O que é competência

De acordo com os teóricos da administração, competência é um sistema integrado de três elementos fundamentais (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) que resultam em um desempenho laboral característico.

Conhecimentos

Trata-se de uma visão de mundo, construída com base no conjunto de experiências pessoais e profissionais, que orienta as ações do funcionário em função de comportamentos anteriormente bem-sucedidos.

• Conhecimento tácito: são as nuances que determinam como cada um interage com os colegas e a forma como alcança seus objetivos individuais durante as atividades de trabalho. De difícil verbalização ou documentação, sua transmissão é pouco efetiva;
• Conhecimento explícito: é o conhecimento adquirido por meio estudos formais que permite criar manuais, procedimentos, políticas comerciais e estratégias empresariais.

Nos currículos, os conhecimentos estão representados nas experiências profissionais conjugados com a formação acadêmica e também as experiências de intercâmbio.

Habilidades

Expressam as condições de o profissional realizar uma tarefa com base em um saber específico. Podem ser classificadas em dois tipos:

• habilidades técnicas: referem-se à capacidade de reverter em lucro os ativos patrimoniais da empresa (softwares, máquinas ou ferramentas) por meio do uso eficiente desses recursos. Normalmente, as chamadas hard skills estão representadas no currículo pelas certificações e cursos extracurriculares;
• habilidades humanas: também chamadas de soft skills, dispõem dos saberes necessários para a adequada interação do colaborador no ambiente empresarial. Embora haja muitos exemplos, saber lidar com emoções, comunicar-se adequadamente e trabalhar em equipe são os requisitos mais comumente avaliados nas dinâmicas de recrutamento.

Atitudes

São sentimentos favoráveis ou desfavoráveis a pessoas, objetos ou ideias. Durante acontecimentos cotidianos, o indivíduo está predisposto a agir ou reagir de forma coerente com o sentimento interior que nutre por aquela interação social.

O preconceito, por exemplo, é um sentimento desfavorável, normalmente baseado em estereótipos depreciativos ou visões equivocadas, que pode estar direcionado não somente às pessoas, mas às profissões, organizações, clientes e até mesmo aos fornecedores.

Agir com ética, representa o inverso das práticas antissociais, pois significa estar inclinado ao respeito pelo ambiente profissional e pelas normas e leis da sociedade.

Podem ser identificados no currículo pela participação em trabalhos voluntários, causas sociais, clubes recreativos ou associações.

Como identificar competências

Durante a avaliação do profissional, além da verificação curricular, é possível identificar competências por meio da realização de provas e dinâmicas de recrutamento.

Na outra ponta, é muito importante conhecer todo o processo da cadeia produtiva para que não se perca nenhuma informação relevante para o mapeamento de competências do posto de trabalho.

De acordo com essas informações, é possível, por exemplo, saber qual é o nível de conhecimento a ser exigido dos candidatos e, consequentemente, estimar a faixa salarial e os custos com mão de obra previstos para preenchimento de uma vaga.

O que é gestão por competências

Em um segundo momento, por meio da criação de indicadores de produtividade, é possível fazer o acompanhamento das métricas estratégicas corporativas e compará-las com os números produzidos por cada colaborador. O estudo estruturado das competências em função das métricas de produtividade é chamado de gestão por competências.

Essa metodologia, permite ao gestor acompanhar, por meio da análise dos indicadores, a evolução dos funcionários sob a ótica das matrizes de competências definidas para cada função.

A gestão por competências é um processo contínuo de aprimoramento operacional que tem como matéria-prima o conhecimento sistemático da realização das atividades de trabalho em função dos conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador em relação ao seu posto de trabalho.

Os benefícios da gestão por competências

Sabe-se que todas as empresas têm, na convicção do seu criador, a causa determinante de sua criação. Portanto, o planejamento estratégico de cada empresa normalmente está fundamentada na mentalidade dos seus proprietários ou em conjunto com administradores de alto escalão.

Daí provém a importância da formalização dessas decisões por meio de Missão, Visão e Metas corporativas. Para que esses parâmetros sejam colocados em prática, os gestores de recursos humanos, junto aos gerentes setoriais, devem criar documentos bem definidos sobre as competências desejadas para o desempenho das atividades operacionais.

Essa prática reduz custos e potencializa lucros, uma vez que diminui os erros de contratação. Torna mais fácil a identificação de talentos durante o processo seletivo e permite a realocação adequada dos profissionais já contratados.

Além disso, ainda possibilita identificar fragilidades fornecendo informações valiosas sobre procedimentos inconsistentes, permitindo desenhar novos processos e manter a motivação das equipes realocando colaboradores em tarefas de trabalho mais adequadas às suas competências.

Ainda que, no curto prazo, o gestor esteja sobrecarregado e com pouco orçamento disponível, o mapeamento de competências apresenta-se como uma das soluções mais econômicas e sustentáveis para a remodelação de qualquer estrutura operacional.

A elaboração do mapa de competências

Conforme vimos anteriormente, o preenchimento de qualquer posto de trabalho requer, minimamente, uma experiência educativa relevante, familiaridade com saberes tecnológicos somados à presença de uma inclinação emocional positiva direcionada à sociabilidade laboral.

Também conhecido como matriz ou mapa de competências, sua elaboração consiste em um estudo apurado dos elementos pessoais e profissionais que permitam o preenchimento do posto de trabalho pelos profissionais mais capacitados. Para melhor compreensão, vamos exemplificar de forma prática.

A descrição de um artigo define as dez habilidades mais encontradas nos cientistas de dados:

• Desenvolvimento de negócios;
• Comunicação;
• Estruturação de dados;
• Modelagem estatística;
• Matemática;
• Design e desenvolvimento de produtos;
• Gestão de projetos;
• Gestão de dados;
• Visualização e Data Mining;
• Design de experimentos.

Além disso, o estudo aponta que, em geral, os profissionais possuem muitas diferenças entre si, principalmente àquelas relacionadas às áreas de formação e habilidades técnicas. Diante desse cenário, como saber qual profissional é o mais apto para o cargo?

Serão determinantes para tomada dessa decisão os seguintes elementos:

Tecnologia

Deve-se conhecer detalhadamente os softwares disponíveis na empresa para realização do trabalho. Mesmo que um cientista de dados conheça as práticas de lógica de programação, em alguns casos pode ser melhor contratar um profissional com larga experiência na linguagem computacional mais compatível com a dos aplicativos utilizados na empresa.

Sociabilidade

Deve-se ser capaz adequar-se à cultura organizacional empresarial. Ou seja, o profissional deve estar apto a compreender as práticas informais que permeiam as atividades produtivas da empresa.

Mercado

Em qual indústria e setor (serviços, indústria ou comércio) a empresa atua. O conhecimento do funcionamento de uma indústria tende a favorecer a alocação de profissionais que já tenham experiência no segmento, pois o período para adaptação também tende a ser menor.

Além disso, conhecer os motivos de desligamento das experiências anteriores fornece informação valiosa para compreender o temperamento e as competências de um candidato.

Por fim, devido a todos esses motivos, cada vez mais empresas têm se beneficiado do mapa de competências para realizar o recrutamento em suas empresas e para elaborar a reestruturação operacional por meio desse método de gestão motivador de equipes.

Esperamos que você tenha gostado do nosso artigo sobre mapas de competência e convidamos você a curtir nossas páginas no Facebook e no LinkedIn!

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A sucessão empresarial é um assunto importante para toda instituição que deseja permanecer ativa no mercado em longo prazo, pois ela pode fazer toda diferença na solidificação dos negócios.

Ela implica na transferência patrimonial e de gestão, promovendo um processo de mudança nas empresas. Contudo, pesquisas demonstram que são poucos os casos em que uma organização consegue chegar à terceira geração de sucessores.

Por isso, é fundamental se inteirar sobre esse tema e se preparar para esse processo inevitável ao longo dos anos. Um plano sucessório bem definido garante a continuidade da companhia e a tranquilidade durante as etapas de sucessão.

Ao longo deste artigo tratamos sobre vários aspectos referentes ao tema para que você possa tirar suas dúvidas. Boa leitura!

O que é a sucessão empresarial?

É um processo pelo qual uma instituição, ao adquirir ou assumir outra sociedade, se responsabiliza pelos contratos, créditos e dívidas vinculados à pessoa jurídica sucedida.

Em outras palavras, é a passagem do capital, poder e administração da atual geração de dirigentes de uma companhia para outra que continuará exercendo as mesmas atividades econômicas, proporcionando, assim, a perpetuação dessa organização, bem como a do seu legado.

A maioria das corporações que se mantêm por muito tempo no mercado já passou ou, inevitavelmente, passará por essa circunstância.

Como ela funciona?

Em alguns casos, como a herança familiar, a sucessão não precisa ser necessariamente formalizada. No entanto, para que o processo ocorra, é necessária a transmissão da titularidade. Assim, o profissional que substitui o atual dono é chamado de sucessor.

As normas referentes às dívidas, contratos e créditos constam nos artigos 1.146, 1148 e 1149 da Lei nº 10.406 de 2002, do Código Civil Brasileiro (CC), respectivamente.

Normalmente, o processo sucessório começa com a elaboração do plano sucessório, que é fundamental para evitar conflitos societários e dar direcionamento a todas as etapas de transição.

Esse processo costuma ser orientado por um consultor especialista no assunto, que fica responsável por coletar todas as informações do negócio e analisar a situação, para oferecer a melhor solução.

Em seguida, são iniciadas as medidas práticas, de curto e médio prazo, para promover a reorganização administrativa, tributária e operacional, a renegociação de dívidas, a produção do planejamento estratégico entre outras.

Quando é o momento correto para colocá-la em prática?

A sucessão empresarial pode acontecer em decorrência de várias situações, tais como:

• herança familiar (por aposentadoria ou falecimento);
• venda do empreendimento;
• transformação, fusão, cisão ou incorporação de sociedades;
• mudança no quadro societário;
• alteração da natureza jurídica;
• falência ou recuperação judicial dentre outros.

Independentemente das circunstâncias, a melhor forma de realizar esse processo é, antes de tudo, traçar o planejamento sucessório em equipe e, em seguida, avaliar com cuidado os sucessores e colaboradores.

É fundamental, que os futuros dirigentes sejam preparados para assumir o comando da empresa, levando em conta suas particularidades, ainda que seja um profissional talentoso e experiente, pois isso evitará muitos problemas na transição.

Quais os seus riscos?

Quando a transferência do comando de uma organização não é realizada de maneira planejada, existem muitos riscos envolvidos, logo, o plano de sucessão é uma das formas mais seguras de realizar esse processo complexo.

Isso porque ele não somente considera a transição entre sucedido e sucessor, mas também a relação com o público interno, os fornecedores e os clientes, bem como a transformação financeira.

Diante disso, a sucessão empresarial apenas oferece riscos quando não é devidamente planejada nos seguintes pontos:

• falta de um planejamento para direcionar todo o processo;
• despreparo do(s) sucessor(es);
• escolha errada do conselho de administração;
• inconsistências de ideias entre fundadores e sucessores;
• não separar razão da emoção e deixar que isso interfira no processo;
• não contar com uma assessoria jurídica de qualidade.

Quais benefícios ela promove?

Quando a sucessão empresarial é feita de maneira planejada, o processo ocorre sem contratempos e, o mais importante, a transmissão de legado acontece por meio de uma relação de confiança e bem-estar para todos os envolvidos.

O planejamento sucessório garante a preservação do patrimônio e determina as condições para a transferência efetiva dos bens e do controle ao sucessor. Ele também assegura outras vantagens, como:

• proteção do patrimônio, reduzindo os riscos de contaminação intrínsecos às atividades organizacionais;
• concentração do patrimônio em uma holding, profissionalizando e organizando a gestão;
• em caso de sucessão familiar, transfere-se o patrimônio aos herdeiros, possibilitando a manutenção do controle e recursos em prol do(s) patriarca(s);
• evita o processo de inventário, muito mais burocrático e oneroso;
• eficiência econômica e tributária na sucessão dos bens;
• impede conflitos familiares etc.

Qual é a possibilidade de responsabilização da pessoa jurídica sucessora?

De acordo com o já citado artigo 1.146 da lei 10.406/2002 do CC, a pessoa jurídica sucessora fica responsável pelas obrigações que já estão contabilizadas, ao mesmo tempo em que a sucedida continua como solidária, ou seja, a dívida pode ser cobrada igualmente do dono anterior e do novo proprietário.

A responsabilização em consequência de sucessão empresarial pode acontecer em razão de dívidas civis — por exemplo, bancárias ou decorrentes de contratos com fornecedores —, trabalhistas, tributárias, administrativas, ambientais ou mesmo qualquer outro tipo de dívida, sem restrições nesse sentido.

Como fazer uma sucessão empresarial de sucesso?

Para realizar uma transferência bem-sucedida, é essencial uma análise profunda da estrutura societária, bem como da situação patrimonial, já que esse é um momento, extremamente, delicado.

Além disso, existe um conjunto de procedimentos que são cruciais para preparar o caminho para todas as transformações e manter tudo sob controle durante o processo. A seguir, mostramos quais são eles. Acompanhe.

Planeje a sucessão com antecedência

O ideal é que o plano sucessório seja elaborado junto com o início das atividades, isto é, por ocasião da fundação da corporação. No entanto, o mais importante é não deixar para a última hora e nem fazê-lo às pressas da noite para o dia.

A sucessão realizada sem o devido cuidado é muito prejudicial, tanto para quem está saindo quanto para quem está entrando, além dos colaboradores que ficarão confusos e desmotivados. Todos esses fatores aumentam os riscos da companhia sucumbir aos percalços de uma transição malsucedida.

Portanto, faça um planejamento com muita antecedência, visando desenvolver estratégias eficientes. Considere todos os detalhes pensando na missão, visão e valores da empresa que continuarão mesmo após a troca de comando.

Para aumentar as chances de sucesso é primordial fazer o planejamento enquanto o fundador ainda está ativo na organização, pois ninguém melhor do que ele tem o conhecimento profundo sobre o funcionamento do negócio.

Analise e prepare os possíveis sucessores

É preciso estabelecer um conjunto de critérios mínimos para a escolha dos sucessores e os métodos que serão adotados para garantir a qualidade do treinamento desses líderes.

Analise os profissionais com alto potencial de gestão, que têm inteligência organizacional, dispõem de muitas habilidades e uma competência excepcional em todas as suas atividades, além, de espírito de liderança. Um sucessor corporativo precisa ter esse perfil.

Engaje a equipe de trabalho

A participação da equipe de trabalho é imprescindível para o bom andamento do processo sucessório, por isso, ela precisa estar 100% comprometida e participando ativamente.

Colaboradores engajados contribuem decisivamente para que todas as etapas do processo aconteçam da melhor maneira possível, empenhando-se ao máximo para entregar bons resultados, aumentar as receitas e as oportunidades de crescimento do negócio.

Portanto, é essencial envolvê-los em todos os momentos, tendo o cuidado de mantê-los informados, principalmente, das decisões que podem afetá-los diretamente.

Evite conflitos

Conflitos e inconsistências de ideias são comuns entre fundadores e os que estão interessados em suceder o comando organizacional. Essa situação é muito ruim e pode causar divisões, destruindo tudo o que foi construído com muito trabalho e dedicação.

Contudo, o diálogo pode ser a saída para atenuar divergências e dúvidas, minimizando o impacto de qualquer disputa e promovendo o equilíbrio. Também é elementar ter a certeza que o potencial sucessor está alinhado com os valores e objetivos da organização para que ela não perca a sua identidade.

Delegue funções

Para transferir o controle e a gestão da instituição com calma e eficiência, deve-se delegar as funções. Isso possibilitará observar e analisar a forma como cada um se comporta e desenvolve as atividades.

Dessa maneira, o proprietário vai passando as responsabilidades e ficando mais tranquilo para sair da empresa, além de fazer com que a próxima liderança possa executar um bom trabalho, garantindo a longevidade do empreendimento.

Conte com ajuda profissional

Além das questões gerenciais que promovem mudanças, acrescentando novos elementos e otimizando recursos e resultados, a sucessão empresarial pode envolver trâmites legais e nem sempre os envolvidos dominam esse assunto.

Há uma série de aspectos que precisam ser analisados e decididos. Para tanto, vale contar com a ajuda de profissionais, utilizando-se de serviços de consultoria profissional.

Uma assessoria especializada, com experiência comprovada na área, pode gerar muitos benefícios, elevando os índices de produtividade e a competitividade da organização perante o mercado.

Como você pode perceber, a sucessão empresarial é extremamente importante para companhias que desejam vida-longa e não deve ser negligenciada em nenhum momento. A escolha inadequada de sucessores pode levar a corporação ao fracasso e, por consequência, à falência.

O conteúdo foi útil para sanar suas dúvidas em relação à sucessão empresarial? Quer mais informações sobre questões organizacionais? Então nos acompanhe pelo Facebook e o LinkedIn para aprender cada vez mais!

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Saber como elaborar um programa de treinamento é indispensável para promover atividades bem-sucedidas na área de desenvolvimento de pessoas. Não por acaso, trata-se de um conhecimento importante para os gestores e analistas de recursos humanos.

O problema é que nem todos tiveram a oportunidade de aprender as melhores práticas da área. Com efeito, é comum que os profissionais tenham dúvidas e dificuldades na hora de estabelecer as estratégias de qualificação dos colaboradores.

Por isso, este post aborda as etapas do processo de elaboração de um bom programa de treinamento. Ao seguir as instruções abaixo, você poderá planejar e implementar uma capacitação adequada na sua empresa. Confira!

Qual é a importância de oferecer treinamentos para os colaboradores?

Como você já deve saber, o bom desempenho do colaborador é fruto de um conjunto de fatores — da disponibilidade de materiais até a motivação para exercer as tarefas do cargo. Assim, é bastante comum que o RH lide com uma longa lista de indicadores.

Ocorre que, em meio a tantas preocupações, existe um item indispensável: o nível de conhecimento e técnica necessário para criar o valor exigido pelo negócio. Sem o domínio da serra, não há marcenaria, não é mesmo?

Por isso, um currículo invejável, normalmente, traz um farto domínio teórico e prático sobre os assuntos da função pretendida, especialmente em itens como formação, experiência e habilidades. Trata-se de um filtro do qual as empresas dificilmente abrem mão nos recrutamentos.

No entanto, essa preocupação não pode estar restrita à entrada de colaboradores na organização. Mesmo que, inicialmente, a pessoa domine as melhores técnicas de sua área, os estudos continuam e as novidades surgem a todo momento.

Além disso, nos últimos anos, a tecnologia aumentou a velocidade com que as mudanças acontecem. Atualmente, um profissional que passar um longo período sem se atualizar dificilmente se manterá entre os mais qualificados.

O potencial do capital humano das empresas sofre uma deterioração constante, pois, gradualmente, as pessoas se distanciam das tendências e das práticas mais indicadas para seus cargos. Por isso, é fundamental que as organizações invistam em treinamentos para repor o nível técnico e, se possível, aumentá-lo.

Como funciona o processo de treinamento?

Os treinamentos visam à incorporação de conceitos, informações, atitudes e habilidades pelos profissionais. Geralmente, essas capacitações estão vinculadas ao exercício das atribuições de um cargo, quer seja a função atual do colaborador, quer seja para o seu crescimento contínuo.

Nesse sentido, o primeiro caso é, muitas vezes, chamado de “treinamento em sentido estrito”, enquanto o segundo recebe o nome de “desenvolvimento”. No entanto, a palavra “treinamento” pode se referir a ambos os casos.

Por outro lado, é comum que a qualificação esteja voltada para a obtenção de um conjunto específico de competências previamente mapeadas e compatíveis com as estratégias da organização. É o caso dos treinamentos de reciclagem de contadores, liderança, gestão, entre outros.

Além disso, com o exame detalhado das necessidades técnicas e intelectuais, as exigências são desdobradas a nível geral (negócio como um todo), setorial (departamentos e divisões) e individual (cargos e funções), sempre em busca de entender as particularidades da empresa.

Para tanto, o processo de treinamento — conforme esclarece ldalberto Chiavenato em “Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações” (3ª ed, 2010, pág. 368/369) — está dividido nas seguintes etapas:

1. diagnóstico: é o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras;

2. desenho: é a  elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas;

3. implementação: é a execução e a condução do
programa de treinamento;

4. avaliação: é a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

A seguir você verá mais informações sobre essas quatro partes, com ênfase em como elaborar um programa de treinamento. Acompanhe!

Como funciona o diagnóstico das necessidades da empresa?

O passo anterior ao programa de treinamento é o levantamento de quais seriam as necessidades da empresa. Trata-se de buscar os pontos em que as habilidades, as atitudes, as informações e os conceitos do colaborador, do setor ou da organização são insuficientes para atingir o desempenho esperado.

Esse quadro é essencial para evitar o desperdício de recursos. Afinal, de nada adiantaria promover uma capacitação sobre conteúdos desvinculados às atribuições dos cargos, tampouco revisar assuntos em que não há nenhuma defasagem.

Por outro lado, o diagnóstico pode ser realizado de diferentes formas, embora o objetivo seja verificar uma distância entre o que se tem e o que se deveria ter, em termos de competências, resultados e demais indicadores. Os métodos podem ser os seguintes:

• avaliar o desempenho de processos e as dificuldades causadas pela falta de habilidades técnicas ou comportamentais;
• mapear competências;
• obter o feedback dos colaboradores;
• comparar as competências atuais com a demanda para o futuro da empresa.

Nessa etapa, o segredo é buscar a compreensão das particularidades da organização, de modo que, ao elaborar um programa de treinamento, seja possível chegar a um avanço significativo de eficácia, eficiência e desempenho dos colaboradores.

Como desenhar um programa de treinamento?

Com o diagnóstico em mãos, os responsáveis precisam desenvolver um treinamento capaz de reduzir a distância entre a qualificação existente e a necessária.

Esse programa, seguindo a fonte citada acima (pág.376), pode ser estruturado a partir de sete questionamentos.

1. Quem deve ser treinado: pessoas ou grupos abrangidos pelo programa;
2. Como treinar: a maneira como as instruções, as lições e os conteúdos serão passados para os colaboradores;
3. Em que treinar: os temas abrangidos pelo treinamento;
4. Por quem: os responsáveis por realizar a capacitação — ou seja, professores, instrutores, escolas de treinamento etc.;
5. Onde treinar: o local de realização das atividades;
6. Quando treinar: a data de início e encerramento do processo, bem como os dias e horários agendados para sua ocorrência;
7. Para que treinar: os objetivos do treinamento.

Como implementar um treinamento?

Atualmente, o mercado oferece um grande número de metodologias para realizar a capacitação — o ideal é que os profissionais de RH conheçam as principais para efetuar uma escolha adequada às necessidades internas. Os principais tipos de treinamento são os seguintes:

• palestras — um especialista é convidado para abordar um tema de interesse da organização;
• dinâmicas — jogos e situações são criadas para que os profissionais aprendam enquanto agem e tomam decisões;
• cursos presenciais — as pessoas sob treinamento se dirigem a uma instituição de ensino, onde participam de aulas e atividades;
• cursos EAD — o conteúdo (apostilas, videoaulas, aulas ao vivo)  é transmitido em plataformas digitais pela internet;
• cursos in company — a fornecedora do conteúdo se dirige à empresa e efetua o treinamento no estabelecimento.

Além disso, outro passo importante para auxiliar a implementação do programa é a elaboração de um plano de ação — ou seja, das tarefas que precisam ser executadas para que a estratégia seja bem-sucedida. Então, considere os seguintes passos ao montar um treinamento:

• qual é o objetivo do treinamento — aquilo que, de fato, deve ser aprendido pelos colaboradores;
• quais são os recursos disponíveis — a disponibilidade de tempo e materiais, bem como as metodologias (exposições, dinâmicas, leituras etc.) que podem ser utilizadas para abordar o assunto;
• qual é o conteúdo programático e o cronograma — a maneira como os tópicos estarão divididos em cada sessão de treinamento e em que momento eles serão abordados, de modo que, ao final, chegue-se ao objetivo do treinamento;
• qual é o plano para as sessões de treinamento — os tópicos abordados em cada contato com os alunos e os objetivos específicos de cada ensinamento, bem como a forma de transmiti-los e o tempo utilizado em cada um deles;
• qual é a metodologia de avaliação — o momento e a forma como os profissionais terão o seu desempenho apreciado, com testes de conhecimento, observação de comportamentos, provas situacionais etc.;
• como será a coleta de dados para avaliação do treinamento — as ações relacionadas à melhoria contínua dos programas, como reunião das avaliações dos profissionais, recebimento de feedbacks dos alunos, reuniões com os instrutores;
• como será o pós-treinamento — a maneira como os conteúdos serão revistos com o encerramento do treinamento, especialmente as oportunidades de realizar atividades relacionadas aos novos conhecimentos.

Como avaliar o programa de treinamento?

A última parte da elaboração de um programa de treinamento é verificar se as expectativas foram atingidas. Essa análise pode ser feita com diferentes critérios e considera tanto a base de dados formada ao longo das sessões como os acompanhamentos posteriores. Veja alguns pontos importantes:

• indicadores de desempenho — a melhoria nos KPIs relacionados à organização, a um setor ou a um cargo;
• satisfação dos profissionais — a opinião geral dos colaboradores abrangidos pelo programa;
• relação de custo-benefício — a quantidade de valor consumido em relação à quantidade criada ou recebida com o treinamento;
• mapeamento de competências — realização de um novo mapeamento, com as avaliações pertinentes, para verificar a redução da distância entre as competências necessárias e as adquiridas.

Vale ressaltar que a análise crítica do programa será fundamental para promover a melhoria das ações futuras. Por isso, busque sempre padronizar as ações bem-sucedidas e corrigir os erros.

Por que buscar uma assessoria para elaborar o programa de treinamentos?

Como demonstramos, o treinamento de colaboradores é uma atividade vital para o sucesso e o crescimento da organização. Logo, o desenvolvimento das quatro etapas de elaboração do programa devem ser conduzidas com o máximo de zelo e eficiência.

Não por acaso, conhecimento e experiência são atributos importantes. Afinal, os responsáveis precisam tomar uma grande quantidade de decisões e cada uma delas pode levar ao desperdício dos recursos investidos.

Um erro na escolha do tipo de treinamento, por exemplo, pode causar um desenvolvimento insuficiente das competências — logo, os objetivos estabelecidos não serão alcançados.

Então, é recomendável que os profissionais de RH busquem o auxílio de escolas especializadas em elaborar um programa de treinamento e colocá-los em prática. Só assim as necessidades da empresa serão plenamente atendidas.

Para entender um pouco mais sobre esse serviço, entre em contato com a nossa equipe e veja como podemos ajudar na capacitação dos profissionais da sua empresa!

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A questão tributária é um dos pontos essenciais a serem observados pelo empreendedor brasileiro. O motivo para tanto é o impacto que ela gera no dia a dia de trabalho e na tomada de decisão dentro das empresas.

Sendo assim, é necessário dar atenção especial a esse assunto. Um bom entendimento não somente a respeito dos impactos da alta carga tributária, mas também sobre as possibilidades de lidar com o problema, é fundamental para uma gestão de sucesso. Ficou interessado? Então, acompanhe o post.

As principais tributações empresariais

Basicamente, as obrigações fiscais são de natureza federal, estadual e municipal. As principais delas são:

• Imposto de Renda Pessoa Jurídica (IRPJ);
• Imposto sobre Produto Industrializado (IPI);
• Contribuição para o Programa de Integração Social (PIS);
• Contribuição Social sobre o Faturamento das Empresas (COFINS)
• e o Imposto sobre Importações (II), todos federais.

Além desses, há o Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Prestação de Serviços (ICMS), de natureza estadual, e o Imposto Sobre Serviços (ISS), municipal. Também existe o INSS, Instituto Nacional de Securidade Social, que é uma contribuição previdenciária.

A forma como cada um desses tributos é cobrada das empresas depende do regime ao qual a organização é enquadrada. Nesse caso, as opções mais comuns são:

• Simples Nacional;
• Lucro Real;
• Lucro Presumido;
• Lucro Arbitrado.

Uma empresa enquadrada no regime Simples Nacional conta com os benefícios para as pequenas e médias companhias, tendo simplificado seu cumprimento de obrigações. No Lucro Real, os cálculos são realizados em função dos resultados exatos obtidos, e no Lucro Presumido existe uma média calculada em função da atividade desempenhada pela empresa.

Outra possibilidade é o Lucro Arbitrado, modalidade que surge em ocasiões especiais em que a autoridade tributária aplica percentuais sobre a receita bruta.

Os problemas de não saber lidar com a carga tributária

Como saber se a cobrança de impostos de um país é elevada? Simples. Basta comparar seu valor com o Produto Interno Bruto (PIB) do país no ano. Esse resultado é o que chamamos de carga tributária.

No caso do Brasil, o valor representa 32,36% do nosso PIB, ou seja, praticamente um terço daquilo que produzimos vai para os cofres públicos sob a forma de contribuições. Isso é muito, mesmo porque a contrapartida não são serviços públicos de qualidade devolvidos para a sociedade.

Consequentemente, o contribuinte tem que pagar muitos impostos e ainda gastar com saúde e educação, por exemplo.

Na realidade das empresas, isso faz com que gestores menos preparados e que não contam com a orientação contábil adequada sejam constantemente surpreendidos com resultados negativos e, visando amenizar os problemas, acabem adotando soluções que podem agravar ainda mais a situação.

É nessa lógica que surgem práticas de crime fiscal, como a sonegação, que acontece quando, após a ocorrência do fato gerador do imposto, o gestor atua na tentativa de esconder essa obrigação para diminuir seus gastos.

O importante a destacar em relação a esse assunto é que essa decisão, mesmo condenável, muitas vezes acaba sendo consequência das dificuldades criadas pela incidência da alta carga tributária sobre as empresas.

A importância do planejamento nesse contexto

Em função desse cenário, a melhor alternativa para a gestão é investir no planejamento adequado para lidar com a carga tributária.

O ideal é fazer isso antes do início de um novo exercício financeiro, planejando atividades, em especial, aquelas que envolvem o pagamento de tributos. Assim é possível fazer uma gestão tributária útil para encontrar meios contábeis e fiscais capazes de tornar mais ameno o impacto financeiro sobre as operações.

A isso chamamos “elisão fiscal”, um processo legal que, uma vez apoiado em dados confiáveis e regulares, permite gerar economia e melhorar os resultados de um negócio.

O planejamento tributário e a tomada de decisão na empresa

Com a elisão fiscal você consegue evitar a incidência de determinados tributos. E acredite: isso pode até tornar o seu produto ou serviço mais competitivo no mercado por dar a ele preços mais atraentes.

A ideia é impedir a ocorrência do fato gerador (não confunda com a sonegação, que ocorre em uma etapa posterior). Quando você impede essa ocorrência, cria meios para não ter que cumprir com a obrigação e isso é algo permitido por lei.

Tal ação depende, fundamentalmente, do entendimento de questões como o local de transação, o tipo de empresa, entre outras. Dependendo das peculiaridades da sua empresa, ela pode contar com possibilidades que devem ser aproveitadas pela gestão.

Além disso, um bom planejamento permite a você diminuir o valor dos impostos, seja por meio de uma alíquota reduzida, seja pela alteração da base tributária.

Mesmo quando não há como evitar o pagamento de certa obrigação, com a elisão é possível atuar no adiamento dela. Isso pode ser feito na escolha certa entre regimes de caixa (em que o registro acontece na data em que o pagamento ou o recebimento foi feito) e o regime de competência (no qual o registro é feito quando o evento acontece, na data de ocorrência do fato gerador).

Isso faz com que o caixa seja preservado, impedindo que o pagamento aconteça anteriormente à empresa receber o valor referente à transação comercial.

Benefícios para a tomada de decisão dos gestores

Um bom planejamento tributário, realizado por profissionais especializados na área de contabilidade, auxilia de maneira direta no processo de tomada de decisão por parte dos gestores e, consequentemente, na evolução do empreendimento.

Nesse aspecto, é necessário repensar a função do profissional de contabilidade. É ele quem, com informações relevantes sobre o patrimônio da empresa e um conhecimento preciso a respeito de sua situação econômica e financeira, pode ser o aliado fundamental no processo de tomada de decisão.

Perceba que, no contexto atual, seu papel vai muito além da simples apuração de tributos e geração de guias de recolhimento, sendo ele importante também para a construção de uma rotina de gestão de tributos, na qual existe clareza em relação à exposição das possibilidades disponíveis para diferentes situações.

No dia a dia das empresas, contar com a devida orientação a respeito dos tributos incidentes pode ser um importante diferencial no que diz respeito à viabilidade de novos investimentos, uma vez que isso pode ajudar nas escolhas mais adequadas pensando em longo prazo.

Diferentemente do que acontece em outros países, no Brasil existe a necessidade de o gestor ser um especialista também na questão tributária. Como sabemos que isso é inviável, a melhor estratégia é recorrer a profissionais capazes de ajudar nesse processo.

Gostou de saber sobre os impactos da carga tributária na tomada de decisão das empresas? Então, compartilhe este post nas suas redes sociais!

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O sucesso de um empreendimento está diretamente relacionado com uma boa gestão e um time bem preparado para exercer suas atividades e criar mais alternativas de negócios. Não por acaso, o treinamento e desenvolvimento de pessoas é o caminho ideal para que as organizações consigam ultrapassar os obstáculos e alcançar os objetivos traçados.

De outro modo, profissionais sem preparo não são capazes de oferecer as competências necessárias para o bom desempenho e crescimento das corporações. A falta de capacitação gera altos custos com falhas e repetição de processos, o que resulta na insatisfação de clientes.

Em razão disso, o treinamento é a ferramenta mais adequada para o desenvolvimento de habilidades e competências nos colaboradores, tornando-os mais produtivos, criativos e inovadores, a fim de que contribuam para que as companhias se tornem cada vez mais competitivas.

Neste artigo, você encontrará os aspectos mais importantes sobre esse tema para melhorar a estruturação e maximizar o quadro econômico e social da sua empresa. Acompanhe!

Treinamento e desenvolvimento de pessoas: no que consiste e quais as diferenças?

Embora, muitas vezes, sejam tomados como sinônimos no mundo corporativo, treinamento e desenvolvimento são coisas distintas, com diferentes aplicações. Veja mais detalhes:

Treinamento

Consiste em uma capacitação bastante pontual, orientada para o presente, objetivando mudanças em curto prazo. Por isso, é um método elaborado e aplicado em horas, dias ou, no máximo, semanas.

Com foco no cargo atual, busca melhorar aquelas habilidades e competências técnicas relacionadas com o desempenho imediato, necessário para uma nova demanda, função ou área da empresa.

Também podem ser direcionados para corrigir e otimizar determinadas questões, como nível de produtividade, eficiência, gestão de tempo ou melhoria da qualidade do trabalho.

Desenvolvimento

É uma estratégia contínua de aprendizado que promove transformações e aperfeiçoamento em médio e longo prazo, tanto para o colaborador (individualmente) e para as equipes quanto para a organização e os resultados que ela obtém.

Por meio do desenvolvimento, o empregado evolui ao longo do tempo, passo a passo, a partir das próprias experiências, erros e acertos, sendo conduzido por meio de um processo que, aos poucos, vai agregando qualificação, conhecimento e know-how.

Geralmente, focaliza os cargos a serem ocupados futuramente e as novas habilidades e competências que serão requeridas. Nele, também podem ser realizados alguns treinamentos, bem como o auxílio de um coaching profissional.

Essa é uma ferramenta muito benéfica para a empresa, que passa a contar com funcionários qualificados, mais motivados e engajados, que se sentem parte fundamental dos resultados alcançados.

Para facilitar o entendimento das principais diferenças entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, elaboramos a tabela abaixo:

Quais as vantagens de cada um?

Mais do que alicerce para os resultados da empresa, a implementação do treinamento e desenvolvimento de pessoas promove engajamento, motivação e, principalmente, retenção de talentos. A seguir, confira seus principais benefícios.

Vantagens do treinamento

É por meio da capacitação que os colaboradores compreendem os valores, a filosofia e as políticas da instituição. São as informações e os conhecimentos adquiridos no treinamento de equipe que auxiliarão no desempenho das atividades, para que tudo seja realizado de acordo com as normas do empreendimento.

Os profissionais que passam por esse processo ficam aptos a exercerem com mais qualidade as tarefas diárias, já que adquirem um conhecimento mais aprofundado sobre sua área de atuação.

Nesse sentido, a presença no treinamento de funcionários independe do currículo de cada um, ou seja, todos devem participar, do iniciante ao mais experiente. Mesmo os que têm muitas qualificações devem passar por um preparo direcionado para as diretrizes da entidade.

Um bom programa de treinamento ainda proporciona os seguintes benefícios:

• promove mudanças e molda atitudes;
• os trabalhadores adquirem aptidão para lidar com a modernização da companhia;
• as informações são passadas adiante de forma dinâmica e eficiente;
• reduz custos na busca por objetivos empresariais;
• melhora a produtividade;
• maximiza o aproveitamento das aptidões;
• eleva a eficiência dos processos;
• otimiza o tempo;
• aumenta a motivação;
• intensifica o engajamento;
• diminui a ocorrência de acidentes;
• melhora a comunicação entre as áreas.

Vantagens do desenvolvimento de pessoas

O desenvolvimento de pessoas é uma troca de experiências que forma profissionais com mais gabarito e, nesse sentido, a entidade que investe em tal ferramenta de gestão está cuidando do seu principal ativo.

Esse processo incentiva os colaboradores a mudarem posturas e comportamentos, estabelecerem novas conexões e relacionamentos, e buscarem respostas por conta própria, tanto internamente quanto em outros lugares.

O aprimoramento serve ainda para o desenvolvimento de liderança. Assim, os líderes podem multiplicar seus próprios conhecimentos, desenvolvendo novas competências e relacionamentos interpessoais proveitosos.

Dessa forma, a organização passa a contar com trabalhadores mais preparados e que conhecem bem a cultura e diretrizes organizacionais, aumentando as chances de promoções dentro da própria unidade, enquanto a necessidade de recrutamento externo diminui.

Um bom programa de desenvolvimento de pessoas também proporciona os seguintes benefícios:

• reforça a cultura organizacional;
• aumenta o aproveitamento do capital intelectual;
• prepara os empregados para serem remanejados;
• incentiva a inovação;
• promove o crescimento e o desenvolvimento do potencial do indivíduo de forma responsável;
• fortalece a autoconfiança;
• promove a satisfação e a realização do funcionário, tanto profissional como pessoal;
• ajuda a estimular e aprimorar o espírito de liderança;
• otimiza a comunicação e o relacionamento interpessoal do time, promovendo engajamento, colaboração e integração de todos os setores;
• aumenta o número de cargos de supervisão e gerência à disposição dentro da própria corporação;
• melhora a imagem da marca perante o mercado;
• aumenta a vantagem competitiva.

Por que investir nesses processos na empresa?

O capital humano das instituições — desde o mais simples operário ao mais alto executivo — tornou-se vital para o sucesso e a sobrevivência em um mundo de economia globalizada e instável. Ele é o grande diferencial competitivo das entidades bem-sucedidas.

Para garantir os melhores resultados, as organizações precisam de funcionários experientes, ágeis, empreendedores, com ideias inovadoras e dispostos a assumir riscos. São eles que, efetivamente, fazem a teoria se tornar prática e, para conseguir isso, é imprescindível investir em treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Por isso, a gestão de pessoas deve criar condições para a formação profissional, permitindo que seus colaboradores possam avaliar o seu poder de contribuição no trabalho e conciliar suas expectativas com as da companhia de forma dinâmica.

Vale ressaltar que a ausência de programas de aprimoramento pode gerar diversos prejuízos para o negócio, já que, quando ocorre somente por meio das experiências diárias, o exercício da função pressupõe a prática de tentativa e erro até que o resultado esperado seja alcançado.

Quais os princípios básicos do treinamento e desenvolvimento?

Os processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas são ferramentas utilizadas na gestão do capital humano para reter e desenvolver os talentos nas organizações. Contudo, esses procedimentos passam por alguns princípios básicos que jamais devem ser negligenciados, para não haver o risco de fracasso. Os princípios são:

• o conhecimento origina e reside na cabeça dos indivíduos;
• o conhecimento somente é compartilhado mediante confiança;
• é preciso estimular e recompensar o compartilhamento do conhecimento;
• a tecnologia promove novos comportamentos vinculados ao conhecimento;
• o conhecimento é criativo e precisa ter seu desenvolvimento estimulado de diversas maneiras;
• toda iniciativa relacionada ao conhecimento deve começar com um projeto-piloto;
• análises quantitativas e qualitativas são fundamentais para avaliar qualquer iniciativa;
• o suporte da liderança e os recursos são primordiais.

Observe que seis dos princípios estão diretamente ligados às pessoas. Isso mostra o quanto o fator humano é importante na implementação de um processo de gestão do conhecimento.

Se o principal objetivo das empresas é inovar e gerar conhecimento — seja em forma de novos produtos e serviços, seja em forma de melhorias nos processos —, então, o capital humano é mais bem empregado quando os indivíduos dedicam a maior parte do tempo e do talento às atividades que resultam em inovação.

Basicamente, o capital humano se desenvolve de duas maneiras: quando a corporação utiliza mais o que as pessoas sabem e quando um número maior de pessoas sabe coisas que são mais úteis para o negócio.

Assim, para usar mais os que elas sabem, as instituições devem criar oportunidades de tornar público o conhecimento privado. E, para liberar o que já existe dentro do empreendimento, é necessário investir em sólidos programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

No atual cenário econômico-financeiro, as companhias não podem se dar ao luxo de utilizar esse capital de forma tão ineficiente.

Quais os 5 tipos de treinamento que você precisa conhecer?

É extremamente importante conhecer novas formas de oferecer treinamentos aos seus colaboradores. Confira 5 tipos que estão sendo largamente utilizados no mundo corporativo.

1. Treinamento para desenvolver habilidades específicas

Promover o desenvolvimento de técnicas e habilidades é uma forma altamente relevante para preparar os trabalhadores de acordo com os interesses da corporação.

Esse tipo de treinamento tem como objetivo desenvolver as competências que os profissionais já apresentam, buscando contextualizar o seu potencial. Desse modo, eles terão condições de contribuir para o aumento da produtividade e de produzir melhores resultados. Além disso, permite que consigam resolver diversas situações com certa autonomia, para elevarem a sua autoconfiança.

2. Treinamento de liderança

Esse tipo de treinamento é direcionado para todos os que ocupam cargos de gestão, pois são peças fundamentais para o sucesso da empresa e para a motivação dos liderados.

Gerenciar um departamento ou mesmo a corporação como um todo é uma tarefa muito difícil e complexa, que envolve recursos materiais, humano e subjetivo. Por isso, o treinamento de liderança tem um foco um pouco diferente.

Eles precisam desenvolver habilidades diferentes em relação à gestão de pessoas — para que saibam conduzir seus times de forma coordenada, dirigindo-os para alcançar as metas estabelecidas — e, principalmente, à tomada de decisões.

O comportamento e as palavras do líder impactam decisivamente na produtividade, contribuindo de forma efetiva para elevar os níveis de padrão de desempenho.

3. Treinamento de comunicação e linguagem

O objetivo principal desse tipo de treinamento é desenvolver da melhor maneira possível o nível de comunicação e linguagem de todo o time. Dessa forma, as atividades poderão ser realizadas com mais rapidez e naturalidade, considerando que o nível de entendimento entre os colaboradores e os líderes passa a ser muito mais claro e objetivo.

É imprescindível utilizar uma boa comunicação em reuniões e apresentações para que as metas, estratégias e projetos sejam compreendidos e possam ser executados com eficiência. O resultado é a melhoria dos processos, da produtividade e, sobretudo, da qualidade no relacionamento humano, integrando ainda mais os funcionários.

4. Treinamento de troca de conhecimento

Serve para promover a aproximação das pessoas no ambiente de trabalho. Nele, há um tipo de aprendizado multilateral, no qual todos aprendem e ensinam simultaneamente, trocando experiências em grupo. As formas de investir nesse tipo de treinamento são as seguintes:

• palestras de colaboradores mais experientes;
• grupos de estudo para a discussão de diferentes temas, inclusive os mais atuais relacionados ao negócio;
• programa de mentores (no qual os mais experientes ensinam e acompanham o desenvolvimento dos mais jovens).

5. Coaching

É um tipo de treinamento mais completo, que tem como finalidade o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados. Por meio do coaching, o indivíduo consegue desenvolver habilidades que vão além de questões relacionadas à profissão.

Por exemplo, melhor gestão do tempo, controle de estresse e satisfação pessoal. Muitos funcionários, inclusive, voltam ou começam a praticar esportes, gerindo suas rotinas de forma mais organizada.

Outros tipos de treinamentos

Existem diversos outros tipos treinamentos que podem ter uma relevância maior ou menor. A empresa deve identificar qual é a forma mais eficaz de manter o seu time sempre disposto a melhorar e crescer por meio dessas iniciativas voltadas à educação profissional.

Confira mais opções de treinamento que sua instituição pode utilizar para desenvolver seus colaboradores:

• curso presencial ou treinamento in company — realizado para um grupo de empregados dentro do empreendimento (pode ser conduzido pela própria companhia ou por uma consultoria especializada);
• treinamento presencial aberto — realizado para gente de diversas corporações (sempre conduzido por consultoria especializada);
• treinamento a distância (EAD) — é realizado por meio da internet, em plataformas de ensino;
• treinamento em serviço ou “on the job” — realizado no próprio ambiente de trabalho, é destinado à aquisição de conhecimentos práticos e/ou desenvolvimento de habilidades específicas, sendo orientado pela chefia por meio de feedbacks;
• rodízio ou “job rotation” — o trabalhador passa por várias atividades e departamentos, objetivando prepará-lo para uma nova função e para que tenha uma visão global dos trabalhos realizados na entidade;
• estágio — geralmente destinado aos estudantes de ensino superior. É uma forma de avaliar e treinar os jovens para a ocupação profissional;
• trainees — específico para estudantes de nível superior que assumirão cargos de responsabilidade maior na corporação. Pode ser de curta duração ou levar até meses;
• visita técnica — são visitas feitas às outras áreas dentro da própria instituição ou em outra;
• reuniões informativas — são realizadas periódica ou esporadicamente de acordo com a necessidade;
• encontros de disseminação de treinamento — tem o objetivo de divulgar o conhecimento que os colaboradores participantes adquiriram no treinamento, complementados por materiais impressos, como apostilas, manuais etc.;
• palestras — apresentação de um assunto específico, acompanhada de perguntas e comentários por parte dos participantes;
• workshop — encontro que apresenta um determinado tema de forma resumida, usando técnicas expositivas e/ou vivenciais com a finalidade de divulgar uma proposta de trabalho;
• seminário — evento que reúne especialistas de uma ou mais áreas de conhecimento, buscando promover ou ampliar o debate sobre um tema específico, a partir de diferentes enfoques;
• congresso ou conferência — encontro promovido por entidades associativas, objetivando promover o debate de assuntos que interessam a um determinado segmento profissional;
• assinatura de jornais e revistas — cujos assuntos sejam relevantes para os departamentos.

Como planejar as ações de treinamento e desenvolvimento na empresa?

O programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas adotado pela companhia deve oferecer acesso a um aprendizado permanente aos colaboradores e com estruturas focadas para todos os departamentos.

Assim, a sua aplicação prática na gestão do negócio obterá os melhores resultados. Confira algumas dicas de como planejar as ações.

Faça o levantamento das necessidades

A primeira etapa corresponde ao diagnóstico preliminar das necessidades organizacionais. Com ele, gestores e outros profissionais de RH buscam identificar os pontos que devem ser trabalhados, respondendo a algumas questões essenciais:

• quais são as metas empresariais?
• quais competências precisam ser desenvolvidas com prioridade?
• quais problemas o treinamento deve eliminar?
• quais são os resultados desejados?

Desenvolva um planejamento

Para que o projeto seja bem-sucedido e tenha o retorno de investimento (ROI) desejado, é fundamental elaborar um bom planejamento. Essa etapa pode ser compreendida como o esboço do plano de capacitação, para que as necessidades diagnosticadas sejam atendidas, estabelecendo previamente:

• o conteúdo do treinamento;
• por que deve ser ensinado;
• os indivíduos que devem aprender;
• os instrutores ou multiplicadores;
• os métodos e recursos instrucionais;
• local e equipamentos necessários;
• data e periodicidade;
• orçamento disponível para a execução do plano.

Coloque o plano em prática

A execução do plano constitui a terceira etapa do processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Quanto mais minucioso for o planejamento, mais a corporação estará preparada para a prática de instrução e aprendizagem. Nessa fase, devem ser realizadas as seguintes ações:

• organização e delegação das responsabilidades;
• divulgação do programa de treinamento;
• produção dos conteúdos e adequação nas mídias instrucionais (apostilas, apresentações, vídeos, EaD, infográficos etc.);
• definição de locais e preparação dos equipamentos (internos ou externos);
• controle e avaliação dos métodos de aprendizagem (prático, simulado, conceitual, comportamental etc.);
• avaliação pós-treinamento.

Avalie os resultados

A etapa final é a avaliação dos resultados obtidos. Um dos grandes problemas relacionados a qualquer programa de treinamento refere-se à avaliação de sua eficiência, que deve considerar dois pontos principais:

• determinar se o treinamento produziu de fato as modificações desejadas no comportamento dos colaboradores;
• verificar se os resultados obtidos apresentam relação com a consecução das metas da companhia.

Para tanto, os gestores devem utilizar mais de uma estratégia, garantindo uma visão mais ampla dos efeitos. Podem utilizar, por exemplo, as seguintes ações:

Avaliação de conteúdos

Se o treinamento envolve aquisição de conhecimento técnico, por exemplo, aplicar avaliações de conteúdo pode ser muito relevante. Por meio das respostas, é possível definir se o conteúdo foi bem absorvido pelos profissionais.

Feedbacks

A opinião dos colaboradores sobre as capacitações é essencial para receber sugestões e críticas que possam promover melhorias. Se perceber que os funcionários hesitam muito em falar, ofereça questionários anônimos.

Análise dos indicadores

Observe se houve melhorias dos problemas que desencadearam a necessidade das capacitações e se apareceram novas dificuldades. Além disso, busque observar as posturas da equipe.

Treinamento e desenvolvimento na prática: como implementá-los?

Para definir quais competências precisam ser desenvolvidas em um processo de treinamento, utilize ferramentas de análise de trabalhadores, como:

• avaliação 180º — serve para identificar os comportamentos, conhecimentos e habilidades que podem ser otimizados em cada membro das equipes;
• avaliação 360º — serve para entender as competências que precisam ser desenvolvidas em cada empregado, porém, de uma forma muito mais abrangente do que a primeira;
• relatório de desempenho — ajuda a analisar se os resultados estão sendo entregues na frequência e qualidade desejada. Caso não, é sinal de que algo está errado e que precisa de ajustes;
• observação diária — é necessário estar atento às evidências diárias, por exemplo, o excesso de atrasos e faltas ou o surgimento de reclamações no SAC.

Os treinamentos podem ser realizados de diversas formas. Basta analisar com cuidado quais são as necessidades de sua organização.

O desenvolvimento pessoal de cada trabalhador também pode ser implementado de várias maneiras, mas é preciso deixar claro para os funcionários a diferença entre treinamento e desenvolvimento. Assim, não haverá dúvidas sobre o que a empresa está oferecendo.

Para aplicar o desenvolvimento, siga os seguintes passos:

• estabeleça metas, pois elas motivam o time a cumprir os prazos para poder se destacar no ambiente de trabalho;
• incentive os estudos contínuos fora da companhia para aprimorar ainda mais o desenvolvimento pessoal;
• promova o trabalho em equipe, pois isso auxilia na aproximação, facilitando o convívio com outros indivíduos.

Como você pode perceber, um bom programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas é capaz de causar impactos bastante positivos nos resultados das organizações, e é justamente por isso que vem sendo cada vez mais valorizado.

Agora que você adquiriu um bom conhecimento sobre treinamento, aprofunde-se no assunto com nosso eBook gratuito “Como e por que oferecer treinamentos na sua empresa?”.

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Que tal conhecer um case de sucesso envolvendo um aluno de nosso curso EAD, especificamente o de Ativos Biológicos? Neste exemplo, mostraremos como ele contribuiu diretamente para o sucesso profissional do aluno.

Veja como foi a experiência dele, como ele encontrou o curso e sua experiência com a plataforma, bem como as necessidades e carências que foram supridas pelas áreas escolhidas.

Então, acompanhe-nos neste breve artigo contendo o relato desse aluno e veja como nós também podemos ajudar você a encontrar a melhor e mais completa formação para agregar valor à sua carreira.

Ativos Biológicos: o curso EAD selecionado

O entrevistado do nosso case é o aluno Renato Alberto de Paula do Carmo, que é coordenador de Controladoria da Usina Cerradão. Ele é bacharel em Ciências Contábeis, formado em 2006, e desde 2009 atua nesse mesmo cargo, sendo o responsável pelas demonstrações financeiras da usina.

Ativos biológicos

O curso de Ativos Biológicos prepara o aluno para entender os principais conceitos, definições e formas de mensuração e contabilização desses elementos de acordo com as normas de contabilidade brasileiras e internacionais. Esse curso totaliza um montante de 32 horas.

As aulas e demais materiais são disponibilizados em uma plataforma na modalidade EAD e podem ser acessados a qualquer hora e em qualquer lugar dentro de um período de 90 dias.

Dessa forma, o aluno pode realizar todo o seu estudo nos horários que lhe forem mais convenientes, sem a necessidade de dirigir-se à unidade para assistir aos vídeos. Isso proporciona mais flexibilidade nos horários, tendo em vista que se trata de um profissional de grande importância na empresa em que atua e cujo tempo é algo bem restrito.

Os objetivos e as expectativas ao realizar o curso EAD

O objetivo do entrevistado ao realizar o curso foi, especialmente, aprimorar os seus conhecimentos na sua área de atuação, aqueles que são utilizados no dia a dia de trabalho, assim como para atender às constantes mudanças que a legislação que regulamenta essas questões sofre ao longo dos anos.

O curso atendeu todas as expectativas do Renato Alberto, e o que mereceu destaque foi a facilidade de acesso e manuseio da plataforma de EAD em que são disponibilizados os materiais dessa modalidade, além da metodologia de ensino.

O aluno ficou muito satisfeito com a forma intuitiva e simples que a plataforma de EAD proporciona, sendo uma facilitadora do processo de estudos e aprendizagem.

A aplicação do aprendizado no dia a dia

Ao adquirir um conhecimento, todas as pessoas têm o desejo de aplicá-lo. Afinal, de nada adiantaria você gastar tempo e dinheiro com um curso sem que os ensinamentos contidos nele possam melhorar a execução diária do seu trabalho.

Renato é responsável por toda a parte de controladoria da empresa e assina todas as demonstrações financeiras de cada safra em conjunto com os diretores e auditores da companhia. Portanto, ele deve estar sempre atento às novidades que a legislação traz a cada ano.

Dessa forma, o curso EAD possibilitou que ele conhecesse melhor essas normas, se atualizasse e otimizasse o seu trabalho, tornando-se mais efetivo e eficaz ao aumentar sua performance como um todo.

A atuação de um profissional dependerá, exclusivamente, da sua capacidade, força de vontade e conhecimentos. Assim como o Renato Alberto, acreditamos que um colaborador de alta performance seja criado desde a sua formação acadêmica, entretanto, os cursos de capacitação proporcionam um desempenho ainda maior para um profissional.

Ele já vinha executando um trabalho a um nível altíssimo de excelência, afinal, desde 2009 exerce essas funções em uma mesma empresa. Entretanto, competência nunca é de mais, e, nesse caso em específico, os cursos puderam contribuir para que o seu trabalho fosse ainda mais reconhecido.

Os diferenciais dos cursos feitos

Segundo o aluno, os diferenciais foram a grade, os assuntos abordados e a plataforma online, que elogiou bastante, considerando a facilidade e praticidade de acesso e possibilitando que ele pudesse estudar nos horários em que quisesse.

O curso tem videoaulas elaboradas por professor altamente qualificado e, principalmente, acostumado a transmitir conhecimentos a distância. Além disso, o aluno pode contar com um questionário de fixação, para garantir que os conteúdos realmente tenham sido absorvidos, e realizar uma avaliação final, que compreende todos os assuntos abordados.

Outros benefícios dos cursos EAD

Os cursos EAD também oferecem um fórum aberto, em que todos os outros colegas compartilham dúvidas e esclarecimentos a respeito do que está sendo estudado. Ou seja, é como se fosse uma boa conversa de sala de aula em um ambiente online.

O aluno matriculado também tem direito ao plantão tira-dúvidas. Basicamente, ele pode enviar e-mails com questionamentos relacionados ao curso durante os 90 dias de validade do seu acesso, contados a partir da confirmação de aquisição.

Outro diferencial que a BLB Brasil Escola de Negócios proporciona é a credibilidade perante grandes e importantes instituições, por ser credenciada pelo Conselho Federal de Contabilidade (CFC), o que garante a qualidade dos cursos em todo o país.

Por fim, a BLB Brasil Escola de Negócios é tão comprometida com o sucesso dos seus alunos, que, caso o curso adquirido não atenda às expectativas, o cliente tem a possibilidade de receber a devolução do dinheiro investido ou uma nova oportunidade, desde que se obedeçam as políticas internas para tais ações.

Como você pode perceber, o de Ativos Biológicos proporcionou uma alavancagem na carreira do Renato, colocando-o um degrau acima em sua área de atuação. Você pode obter os mesmos benefícios que ele, estudando a qualquer hora e de qualquer lugar.

Para isso, temos uma série de cursos e treinamentos que contribuirão efetivamente para o seu crescimento profissional. Gostaria de conhecê-los? Então, entre em contato conosco! Temos uma equipe especializada e pronta para atender você!

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