Antes de discorrermos sobre a Participação nos Lucros e Resultados (PLR), cabe dizer que este artigo não pretende esgotar o tema, mas sim, apresentar uma visão técnica e histórica sobre os últimos momentos dessa discussão.

Desde abril de 2018 os sindicatos vêm perdendo força, seja no âmbito da contribuição sindical, seja no âmbito deliberativo/participativo sobre as relações de trabalho e emprego. Por conta desse fato uma discussão correlata tomou parte do cenário jurisprudencial e doutrinário nacional: a não participação do sindicato descaracteriza a natureza da participação nos lucros, fazendo incidir a contribuição previdenciária?

O entendimento atualmente praticado, no âmbito jurisdicional nacional, é de que não. Tal entendimento valoriza a livre negociação entre as partes, colocando em uma perspectiva mais relativizada a participação do sindicato em caso de omissão, ou, ainda, em caso de recusa injustificada por parte da entidade sindical.

Por exemplo, a recusa injustificada se qualifica na hipótese em que o sindicato exige que o acordo da PLR esteja atrelado a outros elementos de sua pauta de reivindicações para categoria.

Nesse sentido, citamos o seguinte entendimento do Superior Tribunal de Justiça:

“4. A intervenção do sindicato na negociação tem por finalidade tutelar os interesses dos empregados, tais como definição do modo de participação nos resultados; fixação de resultados atingíveis e que não causem riscos à saúde ou à segurança para serem alcançados; determinação de índices gerais e individuais de participação, entre outros.
5. O registro do acordo no sindicato é modo de comprovação dos termos da participação, possibilitando a exigência do cumprimento na participação dos lucros na forma acordada.
6.A ausência de homologação de acordo no sindicato, por si só, não descaracteriza a participação nos lucros da empresa a ensejar a incidência da contribuição previdenciária.
(…)”
(REsp 865.489/RS, Rel. Ministro LUIZ FUX, PRIMEIRA TURMA, julgado em 26/10/2010, DJe 24/11/2010)

Partindo para a interpretação da tratativa puramente legal, o rol da Lei 10.101/00 é taxativo quanto às premissas aplicáveis à instituição de um programa de PLR, limitando-se a regras relativas aos direitos substantivos de participação. Utilizar-se de lastros como produtividade e qualidade, ou metas, resultados e prazos como premissas para fixação da PLR é um recurso meramente exemplificativo do legislador, vez que a própria norma indica que outras premissas podem ser utilizadas.

De ponto de vista de jurisprudência, deve-se adotar a absoluta normativa do procedimento previsto na Lei 10.101/00. No caso, a PLR deve ser dotada de regras claras e objetivas, caso contrário surge a incidência da contribuição previdenciária.

Esse é o entendimento que vem sendo adotado no âmbito do CARF:

“CARF: 4ª Câmara /2ªTurma Ordinária da Segunda Seção de Julgamento – Nº Acórdão 2402-00506
(…)
II – A discussão em tomo da tributação da PLR não cinge-se em infirmar se esta seria ou não vinculada a remuneração, até porque o texto constitucional expressamente diz que não, mas sim em verificar se as verbas pagas correspondem efetivamente a distribuição de lucros;
III – Para a alínea “j” do § 9° do art. 28 da Lei n° 8.212/91, e para este Conselho, PLR é somente aquela distribuição de lucros que seja executada nos termos da legislação que a regulamentou, de forma que apenas a afronta aos critérios ali estabelecidos, desqualifica o pagamento, tomando-o mera verba paga em decorrência de um contrato de trabalho, representando remuneração para fins previdenciários;
IV – Os instrumentos de negociação devem adotar regras claras e objetivas, de forma a afastar quaisquer dúvidas ou incertezas, que possam vir a frustrar o direito do trabalhador quanto a sua participação na distribuição dos lucros.”

A despeito do posicionamento administrativo, observamos não competir ao Fisco valorar os termos e premissas utilizados pelas partes na instituição da PLR, considerando, é claro, a inexistência de vício de vontade, ou absoluta incompatibilidade entre o acordado e os objetivos da PLR. Nesse sentido:

“CARF: 3ª câmara / 1ª turma ordinária da Segunda Seção de Julgamento – Nº Acórdão 2301-000.548
SALÁRIO INDIRETO – PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
Contudo, o que não se pode aceitar é que essa avaliação pessoal por parte do fisco se contraponha à vontade das partes externada no instrumento de negociação ferindo sua autonomia, contrariando assim o que a regulamentação da participação nos lucros mais valoriza, venha a ser pretexto para a desqualificação da natureza de um benefício.
Recurso Voluntário Provido
Crédito Tributário Exonerado.”

É nítida a inconsistência dos entendimentos, por mais que se comuniquem em alguns pontos, entre Fisco e Judiciário, em face da ratio legis (razão legal, ou seja, os motivos por trás da Lei) utilizada pelo legislador, sobretudo na atual gestão, trazendo (sob certos aspectos) uma insegurança jurídica na adoção do instituto da PLR.

O fato é que, com o advento da Medida Provisória 905 de 2019, que revogou inclusive a necessidade de participação do sindicato nas negociações de PLR, o judiciário já vem construindo e adotando o entendimento da dispensabilidade da presença dos sindicatos de classe na elaboração de um programa de PLR, o que nos leva a crer que a inconsistência por parte do Fisco nada mais é que uma mera reticência, derivada da espera de conversão da Medida Provisória em Lei, e que tal posicionamento do Fisco logo deve encontrar seu derradeiro encontro com o posicionamento mais legalista e escorreito do Poder Judiciário, a favor do contribuinte e da livre negociação, aguardando apenas a aludida conversão em Lei da Medida Provisória 905/2019.

Portanto, muito embora existam interpretações dúbias quando analisadas as posições do Fisco e do Poder Judiciário, as nuances da operação do empregador, as particularidades do histórico de práticas fiscais e as percepções negociais para o futuro da operação podem influenciar para uma ou outra forma de interpretar e tomar medidas acerca do tema (de instituição ou não, e de forma de instituir ou não a PLR), fazendo ser, o mais seguro método, o de buscar amparo técnico de profissionais especializados, aptos a lhe auxiliar no planejamento e gestão das obrigações tributárias.

Gostaria de saber mais sobre instituição da PLR para sua empresa? Tem dúvidas sobre o programa que atualmente é aplicado nela? Entre em contato com nossos especialistas!

Luiz Felipe Baggio
Consultor Jurídico (Societário, Tributário e Trabalhista) do Grupo BLB Brasil

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Não é de hoje que o Brasil vive uma realidade extremamente complexa quando o assunto é empreender. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia Estatística (IBGE), como relatado nesta notícia, em 2017 676,4 mil empresas foram abertas, enquanto 699,4 mil foram fechadas no país. Esse quadro contabiliza um saldo negativo de 23 mil empresas.

Dentro dessas estatísticas, deve-se destacar também que quase metade das empresas encerram suas atividades com menos de 3 anos de funcionamento, fato este que deve ser analisado com cuidado. Quais são os principais motivos para que o ato de empreender seja tão penoso?

De pronto destacamos alguns motivos já bastante conhecidos, tais como: a burocracia, o sistema tributário (de legislações infinitas) e os altos custos para com quem está pensando em abrir o seu negócio. Mas abordaremos um assunto do qual nunca se falou tanto: pessoas e cultura. Empresas são pessoas.

Neste artigo falaremos como startups e algumas empresas estão buscando reter profissionais qualificados e alinhados com suas culturas por meio de um contrato de vesting.

O que é contrato de vesting na prática?

Funciona basicamente da seguinte forma: o fundador da startup contrata um colaborador high level, por exemplo, um programador de software, e lhe oferece 10% de participação na empresa. Contudo, ele só terá direito a esse valor se permanecer pelo menos 2 ou 3 anos no emprego ou após desenvolver determinada tarefa essencial à empresa/startup, conforme ficar acordado em cada caso.

Esse formato estimula o colaborador a trabalhar com foco no resultado e isso também vale para os sócios fundadores, já que nem sempre aquele que investiu na ideia inicial da startup, permanece na equipe. Ou seja, o vesting garante recompensas justas aos envolvidos no negócio, conforme o investimento (esforço) de cada um no crescimento da empresa promovendo a retenção.

Insight: com isso, a própria empresa/startup pode estimular um ambiente mais desafiador, que recompense os profissionais mais engajados e motivados em crescer junto com a empresa/startup. É uma solução eficaz também para compor um quadro de funcionários verdadeiramente comprometidos com a sua rotina de trabalho.

Abordaremos uma breve introdução sobre elementos do contrato, a origem do vesting e sua aplicação. Optamos por reunir algumas informações técnicas para clarear a aplicação do conceito e quais particularidades desse contrato no Brasil.

Elementos do contrato de vesting

Em primeiro lugar, faremos uma breve explicação acerca do conceito de contrato. Tal explicação é importante para que se inclua o conceito do vesting no raciocínio jurídico da teoria dos contratos, uma vez que se trata de uma modalidade desta.

Os contratos fazem parte do nosso dia a dia e se baseiam na confiança, na colaboração, na promessa e no crédito. São basicamente convenções que fazem surgir uma verdadeira lei entre as partes celebrantes, vinculando-as por um nexo obrigacional.

Podemos assim, em uma definição doutrinária, definir os contratos como: os negócios jurídicos que vinculam as partes a fim de regular interesses, com o propósito de gerar, adquirir, resguardar, transferir, conservar, modificar ou extinguir relações jurídicas de natureza patrimonial. [1]

Para ser considerado válido um contrato deve possuir elementos fundamentais, que são características intrínsecas ao ato, sendo: o objeto do contrato, o preço estipulado e o pacto entre as partes.

O contrato produz efeitos quando atendidas suas características objetivas, subjetivas e formais, sendo a ausência de um desses elementos um ponto de invalidez do negócio, não produzindo o efeito desejado, ou ainda, sendo anulável a partir da constatação do vício.

As características gerais dos contratos expostas acima são inerentes a todos os contratos pátrios, ou seja, o contrato de vesting inclui-se neste gênero. No entanto, este possui alguns aspectos bastante peculiares. Passemos agora para explicação acerca do contrato de vesting, tema principal do presente artigo.

Origem do vesting

Em uma tradução direta para o português, o termo “vesting” significa aquisição ou vestir. No contexto empresarial, a palavra vem sendo utilizada para descrever a operação na qual um funcionário da empresa adquire, por um certo período, o direito de certas ações da mesma empresa, tornando-se sócio, ainda que de maneira minoritária.

O conceito de vesting surgiu no contexto americano com principal intuito de permitir que as empresas retivessem seus colaboradores de alta performance, que podiam exigir um nível de encargos salariais que as empresas/startups muitas vezes não conseguiam bancar.

O modelo americano foi adaptado para a realidade brasileira, como muitos outros institutos jurídicos e empresariais, principalmente ligando-se ao desenvolvimento das startups, vendo o referido modelo como uma oportunidade de incentivar o eventual sócio a contribuir e confiar no sucesso da empresa, não gerando grandes custos para esta.

De acordo com a legislação pátria, o vesting pode ser enquadrado como um “Contrato de Opção de Aquisição de Participação Societária” e mesmo parecendo uma forma perfeita para as startups que têm pouco capital, alguns pontos devem ser observados.

O vesting propriamente dito

O primeiro conceito importante de se ressaltar no contrato vesting é o do cliff, sendo este o período em que o funcionário deve permanecer na empresa, não recebendo participação societária e não exercendo qualquer exercício de compra dessa participação, podendo ser definido como um período de experiência ou carência, um prazo mínimo para que o funcionário tenha direito de exercer qualquer opção.

É de vital importância também estipular o percentual de participação societária ao qual o funcionário terá direito de obter após o decurso do período de vesting, assim como potenciais condições de término e perda do direito de aquisição caso o funcionário decida não trabalhar mais na startup e, por fim, o preço que o funcionário deverá pagar para de fato adquirir a participação societária caso opte por tal escolha.

É essencial para uma startup instituir concomitantemente uma cláusula de não concorrência, uma vez que o colaborador pode ter alguma espécie de nova ideia genial e sair da empresa, decidindo concorrer no mercado por si mesmo, sendo muitas vezes, causa para o término da referida empresa anterior.

Podem ocorrer ainda as chamadas cláusulas de aceleração, nas quais se define que a ocorrência de algum evento de venda da startup ou outra situação de mudança de controle societário.

O contrato de vesting deve revestir-se de onerosidade, uma vez que, caso contrário, pode ser considerado contraprestação trabalhista, assim, sendo integrado como salário, incidindo todas os encargos, como 13° salário, férias, FGTS e contribuições para o INSS.

Também é interessante ressaltar que se for configurada mera doação, incidirá o chamado Imposto de Transmissão Causa Mortis e Doação (ITCMD), um imposto de competência estadual incidente sobre a transmissão causa mortis ou doação de quaisquer bens e direitos, previsto no art. 155, I, da CR/88.

No sentido do apresentado no parágrafo acima, o Tribunal Superior do Trabalho preconizou o seguinte (ED-AIRR-7400-93.2009.5.02.0511): “O plano de opção de compra de ações, instrumento que efetivamente norteia a participação acionária dos empregados, deve basear-se sempre nos seguintes fatores: i) preço de emissão da ação, ii) prazo para obtenção da elegibilidade do exercício das opções (prazo de carência ou “vesting”) e iii) prazo máximo para o exercício das opções (termo da opção)”. [2]

Talvez a principal implicação do contrato seja no contexto societário, uma vez que surgirá a figura de um novo sócio após a efetivação do direito surgido com o fim do termo do contrato de vesting, devendo tudo ser firmado de comum acordo entre os quotista e os acionistas e sendo anexado no contrato para que o comprador saiba dos direitos e obrigações decorrentes do referido vínculo.

Conclusões

Como vimos acima, contrato de vesting é uma opção interessante para as empresas em crescimento conseguirem segurar seus principais talentos em face do mercado competitivo e das empresas maiores. No entanto, as startups devem atentar-se para alguns riscos da opção adotada.

O principal e talvez mais evidente ponto é que se deve manter a proporção máxima societária oferecida aos funcionários sempre em estado alto de atenção. Da mesma maneira que se objetiva reter talentos e incentivar os funcionários, não é interessante que a startup não possua participação societária considerável para o recebimento futuro dos investimentos, ou ainda, resultando em uma diluição tão grande da participação que a startup tenha que emitir novas quotas.

Por fim, destacamos que um contrato de vesting pode ser o marco do início de um grande projeto e o desenvolvimento de resultados altamente satisfatórios. No entanto, os empreendedores devem se atentar que, sendo um contrato, o vesting deve seguir as legislações em matérias cíveis, societárias, tributárias e trabalhista, sendo necessário um corpo de assistência jurídica e empresarial altamente especializado e confiável.

José Augusto Melo de Carvalho e Henrique Martins Galvani
Grupo BLB Brasil

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Os treinamentos in company BLB Escola de Negócios são a melhor alternativa de educação corporativa para empresas que estão em busca de qualificação para seus colaboradores, afinal, na era da transformação digital, tudo muda muito rápido. Estar em sintonia com os avanços nas práticas gerenciais e de governança é fundamental para se manter competitivo e em condições de crescer.

Na linha do que aponta a pesquisa Deloitte sobre educação corporativa, cada vez mais as empresas estão destinando recursos para formar e aperfeiçoar profissionais em seus quadros. Em média, as empresas pesquisadas estão investindo cerca de R$ 2 milhões por ano só para educar seus colaboradores.

Conheça as vantagens de investir no maior patrimônio que a sua empresa pode ter: o conhecimento. Avance na leitura para saber mais sobre o assunto! 

O que são treinamentos in company

Inovação é assunto muito sério. As empresas de ponta e as startups mais bem-sucedidas do mundo sabem disso. É o que comprova a lista da Forbes, que destaca as dez empresas brasileiras que mais investem em inovação.

Isso significa que a capacidade de acompanhar as mudanças no mercado é um elemento indispensável, da mesma forma que a gestão de pessoas e o controle financeiro são fatores que determinam o sucesso ou o fracasso do negócio.

Nesse aspecto, os treinamentos in company são a melhor resposta para quem precisa agregar capital intelectual às suas equipes. Como nas melhores universidades corporativas, sua empresa disponibilizará aos colaboradores toda uma infraestrutura pedagógica.

A diferença é que são cursos desenvolvidos conforme demandas muito específicas. Enquanto a educação corporativa é mais ampla e genérica, cursos in company atendem a propósitos mais focados.

Seus profissionais de contabilidade precisam se manter atualizados em relação às mudanças nas regras contábeis? A educação in company é uma boa resposta não só nessa, mas em outras áreas da sua empresa.

4 vantagens dos treinamentos in company

Os treinamentos in company BLB Escola de Negócios estão alinhados às mais modernas práticas de ensino. Em tempos de informação instantânea, seria contraproducente esperar que líderes, gestores e funcionários investissem em formação recorrendo apenas às instituições de ensino tradicionais.

As empresas podem e devem fazer mais pelas pessoas que são parte da sua história, e é por isso que podemos destacar os seguintes aspectos como vantagens dos nossos cursos:

1. Custo reduzido

Reduzir os custos em educação não equivale a poupar gastos na formação em si, mas em fazer uso mais inteligente dos seus recursos.

Não seria mais produtivo desenvolver um material didático e aulas de maneira a preencher 100% as lacunas de formação do seu pessoal? Sua empresa pode até estimular os colaboradores a fazer matrícula em outras instituições de ensino por meio de convênios, mas nem sempre o conhecimento adquirido fora é útil para objetivos muito específicos.

É por isso que o custo-benefício dos treinamentos in company é superior, afinal, são soluções educacionais desenvolvidas de acordo com as necessidades da sua empresa.

2. Otimização do tempo

O fator tempo é e sempre será decisivo. Considere que, quando o aperfeiçoamento de pessoas depende de cursos que acontecem fora do seu espaço, perde-se tempo em deslocamentos, que poderia ser muito mais bem aproveitado.

Não menos importante, cursos desenvolvidos considerando as suas demandas respondem exatamente às dúvidas dos seus colaboradores. Assim, o tempo reservado representa ganhos reais, uma vez que é usado para agregar conhecimento realmente útil e aplicável ao dia a dia.

3. Aumento na motivação

Uma pesquisa da LeadPix Survey revela que as experiências aprendidas são a principal fonte de motivação no ambiente de trabalho. Até mesmo em empresas nas quais aparentemente os empregados se sentem motivados, não se pode descuidar da necessidade de prover formação e aperfeiçoamento.

Nem sempre o profissional defasado tem consciência de sua própria desatualização face às mudanças, e cabe a você ajudá-lo na tarefa de aprimorar suas competências em regime permanente. O resultado disso são pessoas mais motivadas, com sede de saber e de aplicar o que aprenderam nas suas rotinas — o que, no final, gera retorno para todos.

4. São feitos sob medida

Outra vantagem que deve ser destacada é que treinamentos in company são elaborados partindo das necessidades que a sua empresa apontar. Não se trata de aulas já estruturadas, mas de conteúdo programático compilado e redesenhado para se ajustar ao que você deseja.

Como a BLB Escola de Negócios pode melhorar a educação da sua empresa

A BLB Escola de Negócios foi fundada em 2015 pela BLB Brasil Auditores e Consultores, com o objetivo de proporcionar aprendizado prático e experiências transformadoras, potencializando executivos e empresas para as oportunidades no universo dos negócios.

Hoje, é um dos braços do Grupo BLB Brasil e oferece cursos nas áreas de contabilidade, tributos, finanças, gestão e liderança em diferentes modalidades presenciais e a distância.

Tem como diferencial a metodologia de ensino “Experience Learning” desenvolvida pela escola Perestroika. Esse é um método de aprendizado que valoriza o conhecimento empírico, por meio de ferramentas em que o aluno não só estuda o que deve ser feito, mas aprende com a prática.

Como funcionam os treinamentos in company BLB Escola de Negócios

Antes de implementar um curso, a BLB Escola de Negócios aplica um questionário de expectativa para os inscritos, o que pode resultar em um treinamento in company ou não. São perguntas que partem do geral para o específico, começando com:

• o que sua empresa deseja implantar;
• o que espera com o curso;
• que tipo de falhas deseja sanar.

Mediante as respostas, professores elaboram conteúdos personalizados que dialogam com esses objetivos. Essa estrutura curricular desenvolvida sob demanda resulta em tempo mais bem utilizado e aproveitamento total dos recursos investidos.

As opções de treinamentos in company que você precisa conhecer

Atendendo às exigências de um mercado em constante modernização, a BLB Brasil Escola de Negócios atua com cursos nas áreas de:

• contabilidade;
• tributos;
• finanças;
• liderança;
• controladoria;
• gestão.

Você também poderá optar por um dos cursos regulares que oferecemos no nosso site, caso entenda que algum deles se ajusta às necessidades dos seus colaboradores. Tenha certeza de que todos eles foram desenvolvidos para pessoas como você, que estão em busca de aperfeiçoamento com a última palavra em educação corporativa.

Diferenciais dos cursos BLB Escola de Negócios

A cada dia, em cada tarefa executada, superação é o que nos move, provando que pessoas preparadas e comprometidas fazem diferença nas empresas.

Outra prova de excelência são as impressões que os profissionais das empresas parceiras têm sobre nossos cursos. O analista Daniel Teixeira, da Montecitrus, destaca que “o curso foi estruturado exatamente para atender às demandas específicas da empresa. Todo o conteúdo tratou exatamente dos interesses contratados, e só temos a elogiar”.

Possibilidades de parceria e descontos

Para facilitar ainda mais o acesso da sua empresa aos nossos cursos, temos programas de descontos e facilidades para que todos saiam ganhando com uma parceria de crescimento:

• 20% de desconto para ex-alunos ou alunos ainda cursando na modalidade presencial que voltem a adquirir novos cursos;
• parcerias com CRCs e subseções da OAB, garantindo aos profissionais neles cadastrados desconto de 20%.

Outros descontos podem ser concedidos, conforme campanhas especiais e pontuais, não sendo cumulativos aos descontos citados acima. 

Com os treinamentos in company BLB Escola de Negócios, seus colaboradores, líderes e gestores estarão mais preparados para lidar com a rotina, sem perder de vista a capacidade de inovar. Essa é, afinal, uma característica das empresas bem-sucedidas, e que agora está ao seu alcance.

Para tirar dúvidas sobre os descontos nos cursos e treinamentos in company BLB Escola de Negócios, propor parceiras e saber mais sobre as possibilidades de educação que oferecemos, entre em contato conosco.

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Uma prática de gestão indispensável para estruturação de equipes corporativas eficazes é a utilização do mapa de competências.

Ao considerar o estudo de particularidades importantes da personalidade, o mapeamento de competências torna possível conhecer o perfil dos profissionais de forma mais completa e detalhada. Dessa forma, essa perícia permite determinar com maior precisão para qual função de trabalho cada profissional está mais inclinado.

Para entender o procedimento, vamos definir o conceito de competência e compreender quais são os elementos que a compõem. Confira!

O que é competência

De acordo com os teóricos da administração, competência é um sistema integrado de três elementos fundamentais (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) que resultam em um desempenho laboral característico.

Conhecimentos

Trata-se de uma visão de mundo, construída com base no conjunto de experiências pessoais e profissionais, que orienta as ações do funcionário em função de comportamentos anteriormente bem-sucedidos.

• Conhecimento tácito: são as nuances que determinam como cada um interage com os colegas e a forma como alcança seus objetivos individuais durante as atividades de trabalho. De difícil verbalização ou documentação, sua transmissão é pouco efetiva;
• Conhecimento explícito: é o conhecimento adquirido por meio estudos formais que permite criar manuais, procedimentos, políticas comerciais e estratégias empresariais.

Nos currículos, os conhecimentos estão representados nas experiências profissionais conjugados com a formação acadêmica e também as experiências de intercâmbio.

Habilidades

Expressam as condições de o profissional realizar uma tarefa com base em um saber específico. Podem ser classificadas em dois tipos:

• habilidades técnicas: referem-se à capacidade de reverter em lucro os ativos patrimoniais da empresa (softwares, máquinas ou ferramentas) por meio do uso eficiente desses recursos. Normalmente, as chamadas hard skills estão representadas no currículo pelas certificações e cursos extracurriculares;
• habilidades humanas: também chamadas de soft skills, dispõem dos saberes necessários para a adequada interação do colaborador no ambiente empresarial. Embora haja muitos exemplos, saber lidar com emoções, comunicar-se adequadamente e trabalhar em equipe são os requisitos mais comumente avaliados nas dinâmicas de recrutamento.

Atitudes

São sentimentos favoráveis ou desfavoráveis a pessoas, objetos ou ideias. Durante acontecimentos cotidianos, o indivíduo está predisposto a agir ou reagir de forma coerente com o sentimento interior que nutre por aquela interação social.

O preconceito, por exemplo, é um sentimento desfavorável, normalmente baseado em estereótipos depreciativos ou visões equivocadas, que pode estar direcionado não somente às pessoas, mas às profissões, organizações, clientes e até mesmo aos fornecedores.

Agir com ética, representa o inverso das práticas antissociais, pois significa estar inclinado ao respeito pelo ambiente profissional e pelas normas e leis da sociedade.

Podem ser identificados no currículo pela participação em trabalhos voluntários, causas sociais, clubes recreativos ou associações.

Como identificar competências

Durante a avaliação do profissional, além da verificação curricular, é possível identificar competências por meio da realização de provas e dinâmicas de recrutamento.

Na outra ponta, é muito importante conhecer todo o processo da cadeia produtiva para que não se perca nenhuma informação relevante para o mapeamento de competências do posto de trabalho.

De acordo com essas informações, é possível, por exemplo, saber qual é o nível de conhecimento a ser exigido dos candidatos e, consequentemente, estimar a faixa salarial e os custos com mão de obra previstos para preenchimento de uma vaga.

O que é gestão por competências

Em um segundo momento, por meio da criação de indicadores de produtividade, é possível fazer o acompanhamento das métricas estratégicas corporativas e compará-las com os números produzidos por cada colaborador. O estudo estruturado das competências em função das métricas de produtividade é chamado de gestão por competências.

Essa metodologia, permite ao gestor acompanhar, por meio da análise dos indicadores, a evolução dos funcionários sob a ótica das matrizes de competências definidas para cada função.

A gestão por competências é um processo contínuo de aprimoramento operacional que tem como matéria-prima o conhecimento sistemático da realização das atividades de trabalho em função dos conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador em relação ao seu posto de trabalho.

Os benefícios da gestão por competências

Sabe-se que todas as empresas têm, na convicção do seu criador, a causa determinante de sua criação. Portanto, o planejamento estratégico de cada empresa normalmente está fundamentada na mentalidade dos seus proprietários ou em conjunto com administradores de alto escalão.

Daí provém a importância da formalização dessas decisões por meio de Missão, Visão e Metas corporativas. Para que esses parâmetros sejam colocados em prática, os gestores de recursos humanos, junto aos gerentes setoriais, devem criar documentos bem definidos sobre as competências desejadas para o desempenho das atividades operacionais.

Essa prática reduz custos e potencializa lucros, uma vez que diminui os erros de contratação. Torna mais fácil a identificação de talentos durante o processo seletivo e permite a realocação adequada dos profissionais já contratados.

Além disso, ainda possibilita identificar fragilidades fornecendo informações valiosas sobre procedimentos inconsistentes, permitindo desenhar novos processos e manter a motivação das equipes realocando colaboradores em tarefas de trabalho mais adequadas às suas competências.

Ainda que, no curto prazo, o gestor esteja sobrecarregado e com pouco orçamento disponível, o mapeamento de competências apresenta-se como uma das soluções mais econômicas e sustentáveis para a remodelação de qualquer estrutura operacional.

A elaboração do mapa de competências

Conforme vimos anteriormente, o preenchimento de qualquer posto de trabalho requer, minimamente, uma experiência educativa relevante, familiaridade com saberes tecnológicos somados à presença de uma inclinação emocional positiva direcionada à sociabilidade laboral.

Também conhecido como matriz ou mapa de competências, sua elaboração consiste em um estudo apurado dos elementos pessoais e profissionais que permitam o preenchimento do posto de trabalho pelos profissionais mais capacitados. Para melhor compreensão, vamos exemplificar de forma prática.

A descrição de um artigo define as dez habilidades mais encontradas nos cientistas de dados:

• Desenvolvimento de negócios;
• Comunicação;
• Estruturação de dados;
• Modelagem estatística;
• Matemática;
• Design e desenvolvimento de produtos;
• Gestão de projetos;
• Gestão de dados;
• Visualização e Data Mining;
• Design de experimentos.

Além disso, o estudo aponta que, em geral, os profissionais possuem muitas diferenças entre si, principalmente àquelas relacionadas às áreas de formação e habilidades técnicas. Diante desse cenário, como saber qual profissional é o mais apto para o cargo?

Serão determinantes para tomada dessa decisão os seguintes elementos:

Tecnologia

Deve-se conhecer detalhadamente os softwares disponíveis na empresa para realização do trabalho. Mesmo que um cientista de dados conheça as práticas de lógica de programação, em alguns casos pode ser melhor contratar um profissional com larga experiência na linguagem computacional mais compatível com a dos aplicativos utilizados na empresa.

Sociabilidade

Deve-se ser capaz adequar-se à cultura organizacional empresarial. Ou seja, o profissional deve estar apto a compreender as práticas informais que permeiam as atividades produtivas da empresa.

Mercado

Em qual indústria e setor (serviços, indústria ou comércio) a empresa atua. O conhecimento do funcionamento de uma indústria tende a favorecer a alocação de profissionais que já tenham experiência no segmento, pois o período para adaptação também tende a ser menor.

Além disso, conhecer os motivos de desligamento das experiências anteriores fornece informação valiosa para compreender o temperamento e as competências de um candidato.

Por fim, devido a todos esses motivos, cada vez mais empresas têm se beneficiado do mapa de competências para realizar o recrutamento em suas empresas e para elaborar a reestruturação operacional por meio desse método de gestão motivador de equipes.

Esperamos que você tenha gostado do nosso artigo sobre mapas de competência e convidamos você a curtir nossas páginas no Facebook e no LinkedIn!

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A sucessão empresarial é um assunto importante para toda instituição que deseja permanecer ativa no mercado em longo prazo, pois ela pode fazer toda diferença na solidificação dos negócios.

Ela implica na transferência patrimonial e de gestão, promovendo um processo de mudança nas empresas. Contudo, pesquisas demonstram que são poucos os casos em que uma organização consegue chegar à terceira geração de sucessores.

Por isso, é fundamental se inteirar sobre esse tema e se preparar para esse processo inevitável ao longo dos anos. Um plano sucessório bem definido garante a continuidade da companhia e a tranquilidade durante as etapas de sucessão.

Ao longo deste artigo tratamos sobre vários aspectos referentes ao tema para que você possa tirar suas dúvidas. Boa leitura!

O que é a sucessão empresarial?

É um processo pelo qual uma instituição, ao adquirir ou assumir outra sociedade, se responsabiliza pelos contratos, créditos e dívidas vinculados à pessoa jurídica sucedida.

Em outras palavras, é a passagem do capital, poder e administração da atual geração de dirigentes de uma companhia para outra que continuará exercendo as mesmas atividades econômicas, proporcionando, assim, a perpetuação dessa organização, bem como a do seu legado.

A maioria das corporações que se mantêm por muito tempo no mercado já passou ou, inevitavelmente, passará por essa circunstância.

Como ela funciona?

Em alguns casos, como a herança familiar, a sucessão não precisa ser necessariamente formalizada. No entanto, para que o processo ocorra, é necessária a transmissão da titularidade. Assim, o profissional que substitui o atual dono é chamado de sucessor.

As normas referentes às dívidas, contratos e créditos constam nos artigos 1.146, 1148 e 1149 da Lei nº 10.406 de 2002, do Código Civil Brasileiro (CC), respectivamente.

Normalmente, o processo sucessório começa com a elaboração do plano sucessório, que é fundamental para evitar conflitos societários e dar direcionamento a todas as etapas de transição.

Esse processo costuma ser orientado por um consultor especialista no assunto, que fica responsável por coletar todas as informações do negócio e analisar a situação, para oferecer a melhor solução.

Em seguida, são iniciadas as medidas práticas, de curto e médio prazo, para promover a reorganização administrativa, tributária e operacional, a renegociação de dívidas, a produção do planejamento estratégico entre outras.

Quando é o momento correto para colocá-la em prática?

A sucessão empresarial pode acontecer em decorrência de várias situações, tais como:

• herança familiar (por aposentadoria ou falecimento);
• venda do empreendimento;
• transformação, fusão, cisão ou incorporação de sociedades;
• mudança no quadro societário;
• alteração da natureza jurídica;
• falência ou recuperação judicial dentre outros.

Independentemente das circunstâncias, a melhor forma de realizar esse processo é, antes de tudo, traçar o planejamento sucessório em equipe e, em seguida, avaliar com cuidado os sucessores e colaboradores.

É fundamental, que os futuros dirigentes sejam preparados para assumir o comando da empresa, levando em conta suas particularidades, ainda que seja um profissional talentoso e experiente, pois isso evitará muitos problemas na transição.

Quais os seus riscos?

Quando a transferência do comando de uma organização não é realizada de maneira planejada, existem muitos riscos envolvidos, logo, o plano de sucessão é uma das formas mais seguras de realizar esse processo complexo.

Isso porque ele não somente considera a transição entre sucedido e sucessor, mas também a relação com o público interno, os fornecedores e os clientes, bem como a transformação financeira.

Diante disso, a sucessão empresarial apenas oferece riscos quando não é devidamente planejada nos seguintes pontos:

• falta de um planejamento para direcionar todo o processo;
• despreparo do(s) sucessor(es);
• escolha errada do conselho de administração;
• inconsistências de ideias entre fundadores e sucessores;
• não separar razão da emoção e deixar que isso interfira no processo;
• não contar com uma assessoria jurídica de qualidade.

Quais benefícios ela promove?

Quando a sucessão empresarial é feita de maneira planejada, o processo ocorre sem contratempos e, o mais importante, a transmissão de legado acontece por meio de uma relação de confiança e bem-estar para todos os envolvidos.

O planejamento sucessório garante a preservação do patrimônio e determina as condições para a transferência efetiva dos bens e do controle ao sucessor. Ele também assegura outras vantagens, como:

• proteção do patrimônio, reduzindo os riscos de contaminação intrínsecos às atividades organizacionais;
• concentração do patrimônio em uma holding, profissionalizando e organizando a gestão;
• em caso de sucessão familiar, transfere-se o patrimônio aos herdeiros, possibilitando a manutenção do controle e recursos em prol do(s) patriarca(s);
• evita o processo de inventário, muito mais burocrático e oneroso;
• eficiência econômica e tributária na sucessão dos bens;
• impede conflitos familiares etc.

Qual é a possibilidade de responsabilização da pessoa jurídica sucessora?

De acordo com o já citado artigo 1.146 da lei 10.406/2002 do CC, a pessoa jurídica sucessora fica responsável pelas obrigações que já estão contabilizadas, ao mesmo tempo em que a sucedida continua como solidária, ou seja, a dívida pode ser cobrada igualmente do dono anterior e do novo proprietário.

A responsabilização em consequência de sucessão empresarial pode acontecer em razão de dívidas civis — por exemplo, bancárias ou decorrentes de contratos com fornecedores —, trabalhistas, tributárias, administrativas, ambientais ou mesmo qualquer outro tipo de dívida, sem restrições nesse sentido.

Como fazer uma sucessão empresarial de sucesso?

Para realizar uma transferência bem-sucedida, é essencial uma análise profunda da estrutura societária, bem como da situação patrimonial, já que esse é um momento, extremamente, delicado.

Além disso, existe um conjunto de procedimentos que são cruciais para preparar o caminho para todas as transformações e manter tudo sob controle durante o processo. A seguir, mostramos quais são eles. Acompanhe.

Planeje a sucessão com antecedência

O ideal é que o plano sucessório seja elaborado junto com o início das atividades, isto é, por ocasião da fundação da corporação. No entanto, o mais importante é não deixar para a última hora e nem fazê-lo às pressas da noite para o dia.

A sucessão realizada sem o devido cuidado é muito prejudicial, tanto para quem está saindo quanto para quem está entrando, além dos colaboradores que ficarão confusos e desmotivados. Todos esses fatores aumentam os riscos da companhia sucumbir aos percalços de uma transição malsucedida.

Portanto, faça um planejamento com muita antecedência, visando desenvolver estratégias eficientes. Considere todos os detalhes pensando na missão, visão e valores da empresa que continuarão mesmo após a troca de comando.

Para aumentar as chances de sucesso é primordial fazer o planejamento enquanto o fundador ainda está ativo na organização, pois ninguém melhor do que ele tem o conhecimento profundo sobre o funcionamento do negócio.

Analise e prepare os possíveis sucessores

É preciso estabelecer um conjunto de critérios mínimos para a escolha dos sucessores e os métodos que serão adotados para garantir a qualidade do treinamento desses líderes.

Analise os profissionais com alto potencial de gestão, que têm inteligência organizacional, dispõem de muitas habilidades e uma competência excepcional em todas as suas atividades, além, de espírito de liderança. Um sucessor corporativo precisa ter esse perfil.

Engaje a equipe de trabalho

A participação da equipe de trabalho é imprescindível para o bom andamento do processo sucessório, por isso, ela precisa estar 100% comprometida e participando ativamente.

Colaboradores engajados contribuem decisivamente para que todas as etapas do processo aconteçam da melhor maneira possível, empenhando-se ao máximo para entregar bons resultados, aumentar as receitas e as oportunidades de crescimento do negócio.

Portanto, é essencial envolvê-los em todos os momentos, tendo o cuidado de mantê-los informados, principalmente, das decisões que podem afetá-los diretamente.

Evite conflitos

Conflitos e inconsistências de ideias são comuns entre fundadores e os que estão interessados em suceder o comando organizacional. Essa situação é muito ruim e pode causar divisões, destruindo tudo o que foi construído com muito trabalho e dedicação.

Contudo, o diálogo pode ser a saída para atenuar divergências e dúvidas, minimizando o impacto de qualquer disputa e promovendo o equilíbrio. Também é elementar ter a certeza que o potencial sucessor está alinhado com os valores e objetivos da organização para que ela não perca a sua identidade.

Delegue funções

Para transferir o controle e a gestão da instituição com calma e eficiência, deve-se delegar as funções. Isso possibilitará observar e analisar a forma como cada um se comporta e desenvolve as atividades.

Dessa maneira, o proprietário vai passando as responsabilidades e ficando mais tranquilo para sair da empresa, além de fazer com que a próxima liderança possa executar um bom trabalho, garantindo a longevidade do empreendimento.

Conte com ajuda profissional

Além das questões gerenciais que promovem mudanças, acrescentando novos elementos e otimizando recursos e resultados, a sucessão empresarial pode envolver trâmites legais e nem sempre os envolvidos dominam esse assunto.

Há uma série de aspectos que precisam ser analisados e decididos. Para tanto, vale contar com a ajuda de profissionais, utilizando-se de serviços de consultoria profissional.

Uma assessoria especializada, com experiência comprovada na área, pode gerar muitos benefícios, elevando os índices de produtividade e a competitividade da organização perante o mercado.

Como você pode perceber, a sucessão empresarial é extremamente importante para companhias que desejam vida-longa e não deve ser negligenciada em nenhum momento. A escolha inadequada de sucessores pode levar a corporação ao fracasso e, por consequência, à falência.

O conteúdo foi útil para sanar suas dúvidas em relação à sucessão empresarial? Quer mais informações sobre questões organizacionais? Então nos acompanhe pelo Facebook e o LinkedIn para aprender cada vez mais!

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Saber como elaborar um programa de treinamento é indispensável para promover atividades bem-sucedidas na área de desenvolvimento de pessoas. Não por acaso, trata-se de um conhecimento importante para os gestores e analistas de recursos humanos.

O problema é que nem todos tiveram a oportunidade de aprender as melhores práticas da área. Com efeito, é comum que os profissionais tenham dúvidas e dificuldades na hora de estabelecer as estratégias de qualificação dos colaboradores.

Por isso, este post aborda as etapas do processo de elaboração de um bom programa de treinamento. Ao seguir as instruções abaixo, você poderá planejar e implementar uma capacitação adequada na sua empresa. Confira!

Qual é a importância de oferecer treinamentos para os colaboradores?

Como você já deve saber, o bom desempenho do colaborador é fruto de um conjunto de fatores — da disponibilidade de materiais até a motivação para exercer as tarefas do cargo. Assim, é bastante comum que o RH lide com uma longa lista de indicadores.

Ocorre que, em meio a tantas preocupações, existe um item indispensável: o nível de conhecimento e técnica necessário para criar o valor exigido pelo negócio. Sem o domínio da serra, não há marcenaria, não é mesmo?

Por isso, um currículo invejável, normalmente, traz um farto domínio teórico e prático sobre os assuntos da função pretendida, especialmente em itens como formação, experiência e habilidades. Trata-se de um filtro do qual as empresas dificilmente abrem mão nos recrutamentos.

No entanto, essa preocupação não pode estar restrita à entrada de colaboradores na organização. Mesmo que, inicialmente, a pessoa domine as melhores técnicas de sua área, os estudos continuam e as novidades surgem a todo momento.

Além disso, nos últimos anos, a tecnologia aumentou a velocidade com que as mudanças acontecem. Atualmente, um profissional que passar um longo período sem se atualizar dificilmente se manterá entre os mais qualificados.

O potencial do capital humano das empresas sofre uma deterioração constante, pois, gradualmente, as pessoas se distanciam das tendências e das práticas mais indicadas para seus cargos. Por isso, é fundamental que as organizações invistam em treinamentos para repor o nível técnico e, se possível, aumentá-lo.

Como funciona o processo de treinamento?

Os treinamentos visam à incorporação de conceitos, informações, atitudes e habilidades pelos profissionais. Geralmente, essas capacitações estão vinculadas ao exercício das atribuições de um cargo, quer seja a função atual do colaborador, quer seja para o seu crescimento contínuo.

Nesse sentido, o primeiro caso é, muitas vezes, chamado de “treinamento em sentido estrito”, enquanto o segundo recebe o nome de “desenvolvimento”. No entanto, a palavra “treinamento” pode se referir a ambos os casos.

Por outro lado, é comum que a qualificação esteja voltada para a obtenção de um conjunto específico de competências previamente mapeadas e compatíveis com as estratégias da organização. É o caso dos treinamentos de reciclagem de contadores, liderança, gestão, entre outros.

Além disso, com o exame detalhado das necessidades técnicas e intelectuais, as exigências são desdobradas a nível geral (negócio como um todo), setorial (departamentos e divisões) e individual (cargos e funções), sempre em busca de entender as particularidades da empresa.

Para tanto, o processo de treinamento — conforme esclarece ldalberto Chiavenato em “Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações” (3ª ed, 2010, pág. 368/369) — está dividido nas seguintes etapas:

1. diagnóstico: é o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras;

2. desenho: é a  elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas;

3. implementação: é a execução e a condução do
programa de treinamento;

4. avaliação: é a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

A seguir você verá mais informações sobre essas quatro partes, com ênfase em como elaborar um programa de treinamento. Acompanhe!

Como funciona o diagnóstico das necessidades da empresa?

O passo anterior ao programa de treinamento é o levantamento de quais seriam as necessidades da empresa. Trata-se de buscar os pontos em que as habilidades, as atitudes, as informações e os conceitos do colaborador, do setor ou da organização são insuficientes para atingir o desempenho esperado.

Esse quadro é essencial para evitar o desperdício de recursos. Afinal, de nada adiantaria promover uma capacitação sobre conteúdos desvinculados às atribuições dos cargos, tampouco revisar assuntos em que não há nenhuma defasagem.

Por outro lado, o diagnóstico pode ser realizado de diferentes formas, embora o objetivo seja verificar uma distância entre o que se tem e o que se deveria ter, em termos de competências, resultados e demais indicadores. Os métodos podem ser os seguintes:

• avaliar o desempenho de processos e as dificuldades causadas pela falta de habilidades técnicas ou comportamentais;
• mapear competências;
• obter o feedback dos colaboradores;
• comparar as competências atuais com a demanda para o futuro da empresa.

Nessa etapa, o segredo é buscar a compreensão das particularidades da organização, de modo que, ao elaborar um programa de treinamento, seja possível chegar a um avanço significativo de eficácia, eficiência e desempenho dos colaboradores.

Como desenhar um programa de treinamento?

Com o diagnóstico em mãos, os responsáveis precisam desenvolver um treinamento capaz de reduzir a distância entre a qualificação existente e a necessária.

Esse programa, seguindo a fonte citada acima (pág.376), pode ser estruturado a partir de sete questionamentos.

1. Quem deve ser treinado: pessoas ou grupos abrangidos pelo programa;
2. Como treinar: a maneira como as instruções, as lições e os conteúdos serão passados para os colaboradores;
3. Em que treinar: os temas abrangidos pelo treinamento;
4. Por quem: os responsáveis por realizar a capacitação — ou seja, professores, instrutores, escolas de treinamento etc.;
5. Onde treinar: o local de realização das atividades;
6. Quando treinar: a data de início e encerramento do processo, bem como os dias e horários agendados para sua ocorrência;
7. Para que treinar: os objetivos do treinamento.

Como implementar um treinamento?

Atualmente, o mercado oferece um grande número de metodologias para realizar a capacitação — o ideal é que os profissionais de RH conheçam as principais para efetuar uma escolha adequada às necessidades internas. Os principais tipos de treinamento são os seguintes:

• palestras — um especialista é convidado para abordar um tema de interesse da organização;
• dinâmicas — jogos e situações são criadas para que os profissionais aprendam enquanto agem e tomam decisões;
• cursos presenciais — as pessoas sob treinamento se dirigem a uma instituição de ensino, onde participam de aulas e atividades;
• cursos EAD — o conteúdo (apostilas, videoaulas, aulas ao vivo)  é transmitido em plataformas digitais pela internet;
• cursos in company — a fornecedora do conteúdo se dirige à empresa e efetua o treinamento no estabelecimento.

Além disso, outro passo importante para auxiliar a implementação do programa é a elaboração de um plano de ação — ou seja, das tarefas que precisam ser executadas para que a estratégia seja bem-sucedida. Então, considere os seguintes passos ao montar um treinamento:

• qual é o objetivo do treinamento — aquilo que, de fato, deve ser aprendido pelos colaboradores;
• quais são os recursos disponíveis — a disponibilidade de tempo e materiais, bem como as metodologias (exposições, dinâmicas, leituras etc.) que podem ser utilizadas para abordar o assunto;
• qual é o conteúdo programático e o cronograma — a maneira como os tópicos estarão divididos em cada sessão de treinamento e em que momento eles serão abordados, de modo que, ao final, chegue-se ao objetivo do treinamento;
• qual é o plano para as sessões de treinamento — os tópicos abordados em cada contato com os alunos e os objetivos específicos de cada ensinamento, bem como a forma de transmiti-los e o tempo utilizado em cada um deles;
• qual é a metodologia de avaliação — o momento e a forma como os profissionais terão o seu desempenho apreciado, com testes de conhecimento, observação de comportamentos, provas situacionais etc.;
• como será a coleta de dados para avaliação do treinamento — as ações relacionadas à melhoria contínua dos programas, como reunião das avaliações dos profissionais, recebimento de feedbacks dos alunos, reuniões com os instrutores;
• como será o pós-treinamento — a maneira como os conteúdos serão revistos com o encerramento do treinamento, especialmente as oportunidades de realizar atividades relacionadas aos novos conhecimentos.

Como avaliar o programa de treinamento?

A última parte da elaboração de um programa de treinamento é verificar se as expectativas foram atingidas. Essa análise pode ser feita com diferentes critérios e considera tanto a base de dados formada ao longo das sessões como os acompanhamentos posteriores. Veja alguns pontos importantes:

• indicadores de desempenho — a melhoria nos KPIs relacionados à organização, a um setor ou a um cargo;
• satisfação dos profissionais — a opinião geral dos colaboradores abrangidos pelo programa;
• relação de custo-benefício — a quantidade de valor consumido em relação à quantidade criada ou recebida com o treinamento;
• mapeamento de competências — realização de um novo mapeamento, com as avaliações pertinentes, para verificar a redução da distância entre as competências necessárias e as adquiridas.

Vale ressaltar que a análise crítica do programa será fundamental para promover a melhoria das ações futuras. Por isso, busque sempre padronizar as ações bem-sucedidas e corrigir os erros.

Por que buscar uma assessoria para elaborar o programa de treinamentos?

Como demonstramos, o treinamento de colaboradores é uma atividade vital para o sucesso e o crescimento da organização. Logo, o desenvolvimento das quatro etapas de elaboração do programa devem ser conduzidas com o máximo de zelo e eficiência.

Não por acaso, conhecimento e experiência são atributos importantes. Afinal, os responsáveis precisam tomar uma grande quantidade de decisões e cada uma delas pode levar ao desperdício dos recursos investidos.

Um erro na escolha do tipo de treinamento, por exemplo, pode causar um desenvolvimento insuficiente das competências — logo, os objetivos estabelecidos não serão alcançados.

Então, é recomendável que os profissionais de RH busquem o auxílio de escolas especializadas em elaborar um programa de treinamento e colocá-los em prática. Só assim as necessidades da empresa serão plenamente atendidas.

Para entender um pouco mais sobre esse serviço, entre em contato com a nossa equipe e veja como podemos ajudar na capacitação dos profissionais da sua empresa!

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O sucesso de um empreendimento está diretamente relacionado com uma boa gestão e um time bem preparado para exercer suas atividades e criar mais alternativas de negócios. Não por acaso, o treinamento e desenvolvimento de pessoas é o caminho ideal para que as organizações consigam ultrapassar os obstáculos e alcançar os objetivos traçados.

De outro modo, profissionais sem preparo não são capazes de oferecer as competências necessárias para o bom desempenho e crescimento das corporações. A falta de capacitação gera altos custos com falhas e repetição de processos, o que resulta na insatisfação de clientes.

Em razão disso, o treinamento é a ferramenta mais adequada para o desenvolvimento de habilidades e competências nos colaboradores, tornando-os mais produtivos, criativos e inovadores, a fim de que contribuam para que as companhias se tornem cada vez mais competitivas.

Neste artigo, você encontrará os aspectos mais importantes sobre esse tema para melhorar a estruturação e maximizar o quadro econômico e social da sua empresa. Acompanhe!

Treinamento e desenvolvimento de pessoas: no que consiste e quais as diferenças?

Embora, muitas vezes, sejam tomados como sinônimos no mundo corporativo, treinamento e desenvolvimento são coisas distintas, com diferentes aplicações. Veja mais detalhes:

Treinamento

Consiste em uma capacitação bastante pontual, orientada para o presente, objetivando mudanças em curto prazo. Por isso, é um método elaborado e aplicado em horas, dias ou, no máximo, semanas.

Com foco no cargo atual, busca melhorar aquelas habilidades e competências técnicas relacionadas com o desempenho imediato, necessário para uma nova demanda, função ou área da empresa.

Também podem ser direcionados para corrigir e otimizar determinadas questões, como nível de produtividade, eficiência, gestão de tempo ou melhoria da qualidade do trabalho.

Desenvolvimento

É uma estratégia contínua de aprendizado que promove transformações e aperfeiçoamento em médio e longo prazo, tanto para o colaborador (individualmente) e para as equipes quanto para a organização e os resultados que ela obtém.

Por meio do desenvolvimento, o empregado evolui ao longo do tempo, passo a passo, a partir das próprias experiências, erros e acertos, sendo conduzido por meio de um processo que, aos poucos, vai agregando qualificação, conhecimento e know-how.

Geralmente, focaliza os cargos a serem ocupados futuramente e as novas habilidades e competências que serão requeridas. Nele, também podem ser realizados alguns treinamentos, bem como o auxílio de um coaching profissional.

Essa é uma ferramenta muito benéfica para a empresa, que passa a contar com funcionários qualificados, mais motivados e engajados, que se sentem parte fundamental dos resultados alcançados.

Para facilitar o entendimento das principais diferenças entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, elaboramos a tabela abaixo:

Quais as vantagens de cada um?

Mais do que alicerce para os resultados da empresa, a implementação do treinamento e desenvolvimento de pessoas promove engajamento, motivação e, principalmente, retenção de talentos. A seguir, confira seus principais benefícios.

Vantagens do treinamento

É por meio da capacitação que os colaboradores compreendem os valores, a filosofia e as políticas da instituição. São as informações e os conhecimentos adquiridos no treinamento de equipe que auxiliarão no desempenho das atividades, para que tudo seja realizado de acordo com as normas do empreendimento.

Os profissionais que passam por esse processo ficam aptos a exercerem com mais qualidade as tarefas diárias, já que adquirem um conhecimento mais aprofundado sobre sua área de atuação.

Nesse sentido, a presença no treinamento de funcionários independe do currículo de cada um, ou seja, todos devem participar, do iniciante ao mais experiente. Mesmo os que têm muitas qualificações devem passar por um preparo direcionado para as diretrizes da entidade.

Um bom programa de treinamento ainda proporciona os seguintes benefícios:

• promove mudanças e molda atitudes;
• os trabalhadores adquirem aptidão para lidar com a modernização da companhia;
• as informações são passadas adiante de forma dinâmica e eficiente;
• reduz custos na busca por objetivos empresariais;
• melhora a produtividade;
• maximiza o aproveitamento das aptidões;
• eleva a eficiência dos processos;
• otimiza o tempo;
• aumenta a motivação;
• intensifica o engajamento;
• diminui a ocorrência de acidentes;
• melhora a comunicação entre as áreas.

Vantagens do desenvolvimento de pessoas

O desenvolvimento de pessoas é uma troca de experiências que forma profissionais com mais gabarito e, nesse sentido, a entidade que investe em tal ferramenta de gestão está cuidando do seu principal ativo.

Esse processo incentiva os colaboradores a mudarem posturas e comportamentos, estabelecerem novas conexões e relacionamentos, e buscarem respostas por conta própria, tanto internamente quanto em outros lugares.

O aprimoramento serve ainda para o desenvolvimento de liderança. Assim, os líderes podem multiplicar seus próprios conhecimentos, desenvolvendo novas competências e relacionamentos interpessoais proveitosos.

Dessa forma, a organização passa a contar com trabalhadores mais preparados e que conhecem bem a cultura e diretrizes organizacionais, aumentando as chances de promoções dentro da própria unidade, enquanto a necessidade de recrutamento externo diminui.

Um bom programa de desenvolvimento de pessoas também proporciona os seguintes benefícios:

• reforça a cultura organizacional;
• aumenta o aproveitamento do capital intelectual;
• prepara os empregados para serem remanejados;
• incentiva a inovação;
• promove o crescimento e o desenvolvimento do potencial do indivíduo de forma responsável;
• fortalece a autoconfiança;
• promove a satisfação e a realização do funcionário, tanto profissional como pessoal;
• ajuda a estimular e aprimorar o espírito de liderança;
• otimiza a comunicação e o relacionamento interpessoal do time, promovendo engajamento, colaboração e integração de todos os setores;
• aumenta o número de cargos de supervisão e gerência à disposição dentro da própria corporação;
• melhora a imagem da marca perante o mercado;
• aumenta a vantagem competitiva.

Por que investir nesses processos na empresa?

O capital humano das instituições — desde o mais simples operário ao mais alto executivo — tornou-se vital para o sucesso e a sobrevivência em um mundo de economia globalizada e instável. Ele é o grande diferencial competitivo das entidades bem-sucedidas.

Para garantir os melhores resultados, as organizações precisam de funcionários experientes, ágeis, empreendedores, com ideias inovadoras e dispostos a assumir riscos. São eles que, efetivamente, fazem a teoria se tornar prática e, para conseguir isso, é imprescindível investir em treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Por isso, a gestão de pessoas deve criar condições para a formação profissional, permitindo que seus colaboradores possam avaliar o seu poder de contribuição no trabalho e conciliar suas expectativas com as da companhia de forma dinâmica.

Vale ressaltar que a ausência de programas de aprimoramento pode gerar diversos prejuízos para o negócio, já que, quando ocorre somente por meio das experiências diárias, o exercício da função pressupõe a prática de tentativa e erro até que o resultado esperado seja alcançado.

Quais os princípios básicos do treinamento e desenvolvimento?

Os processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas são ferramentas utilizadas na gestão do capital humano para reter e desenvolver os talentos nas organizações. Contudo, esses procedimentos passam por alguns princípios básicos que jamais devem ser negligenciados, para não haver o risco de fracasso. Os princípios são:

• o conhecimento origina e reside na cabeça dos indivíduos;
• o conhecimento somente é compartilhado mediante confiança;
• é preciso estimular e recompensar o compartilhamento do conhecimento;
• a tecnologia promove novos comportamentos vinculados ao conhecimento;
• o conhecimento é criativo e precisa ter seu desenvolvimento estimulado de diversas maneiras;
• toda iniciativa relacionada ao conhecimento deve começar com um projeto-piloto;
• análises quantitativas e qualitativas são fundamentais para avaliar qualquer iniciativa;
• o suporte da liderança e os recursos são primordiais.

Observe que seis dos princípios estão diretamente ligados às pessoas. Isso mostra o quanto o fator humano é importante na implementação de um processo de gestão do conhecimento.

Se o principal objetivo das empresas é inovar e gerar conhecimento — seja em forma de novos produtos e serviços, seja em forma de melhorias nos processos —, então, o capital humano é mais bem empregado quando os indivíduos dedicam a maior parte do tempo e do talento às atividades que resultam em inovação.

Basicamente, o capital humano se desenvolve de duas maneiras: quando a corporação utiliza mais o que as pessoas sabem e quando um número maior de pessoas sabe coisas que são mais úteis para o negócio.

Assim, para usar mais os que elas sabem, as instituições devem criar oportunidades de tornar público o conhecimento privado. E, para liberar o que já existe dentro do empreendimento, é necessário investir em sólidos programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

No atual cenário econômico-financeiro, as companhias não podem se dar ao luxo de utilizar esse capital de forma tão ineficiente.

Quais os 5 tipos de treinamento que você precisa conhecer?

É extremamente importante conhecer novas formas de oferecer treinamentos aos seus colaboradores. Confira 5 tipos que estão sendo largamente utilizados no mundo corporativo.

1. Treinamento para desenvolver habilidades específicas

Promover o desenvolvimento de técnicas e habilidades é uma forma altamente relevante para preparar os trabalhadores de acordo com os interesses da corporação.

Esse tipo de treinamento tem como objetivo desenvolver as competências que os profissionais já apresentam, buscando contextualizar o seu potencial. Desse modo, eles terão condições de contribuir para o aumento da produtividade e de produzir melhores resultados. Além disso, permite que consigam resolver diversas situações com certa autonomia, para elevarem a sua autoconfiança.

2. Treinamento de liderança

Esse tipo de treinamento é direcionado para todos os que ocupam cargos de gestão, pois são peças fundamentais para o sucesso da empresa e para a motivação dos liderados.

Gerenciar um departamento ou mesmo a corporação como um todo é uma tarefa muito difícil e complexa, que envolve recursos materiais, humano e subjetivo. Por isso, o treinamento de liderança tem um foco um pouco diferente.

Eles precisam desenvolver habilidades diferentes em relação à gestão de pessoas — para que saibam conduzir seus times de forma coordenada, dirigindo-os para alcançar as metas estabelecidas — e, principalmente, à tomada de decisões.

O comportamento e as palavras do líder impactam decisivamente na produtividade, contribuindo de forma efetiva para elevar os níveis de padrão de desempenho.

3. Treinamento de comunicação e linguagem

O objetivo principal desse tipo de treinamento é desenvolver da melhor maneira possível o nível de comunicação e linguagem de todo o time. Dessa forma, as atividades poderão ser realizadas com mais rapidez e naturalidade, considerando que o nível de entendimento entre os colaboradores e os líderes passa a ser muito mais claro e objetivo.

É imprescindível utilizar uma boa comunicação em reuniões e apresentações para que as metas, estratégias e projetos sejam compreendidos e possam ser executados com eficiência. O resultado é a melhoria dos processos, da produtividade e, sobretudo, da qualidade no relacionamento humano, integrando ainda mais os funcionários.

4. Treinamento de troca de conhecimento

Serve para promover a aproximação das pessoas no ambiente de trabalho. Nele, há um tipo de aprendizado multilateral, no qual todos aprendem e ensinam simultaneamente, trocando experiências em grupo. As formas de investir nesse tipo de treinamento são as seguintes:

• palestras de colaboradores mais experientes;
• grupos de estudo para a discussão de diferentes temas, inclusive os mais atuais relacionados ao negócio;
• programa de mentores (no qual os mais experientes ensinam e acompanham o desenvolvimento dos mais jovens).

5. Coaching

É um tipo de treinamento mais completo, que tem como finalidade o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados. Por meio do coaching, o indivíduo consegue desenvolver habilidades que vão além de questões relacionadas à profissão.

Por exemplo, melhor gestão do tempo, controle de estresse e satisfação pessoal. Muitos funcionários, inclusive, voltam ou começam a praticar esportes, gerindo suas rotinas de forma mais organizada.

Outros tipos de treinamentos

Existem diversos outros tipos treinamentos que podem ter uma relevância maior ou menor. A empresa deve identificar qual é a forma mais eficaz de manter o seu time sempre disposto a melhorar e crescer por meio dessas iniciativas voltadas à educação profissional.

Confira mais opções de treinamento que sua instituição pode utilizar para desenvolver seus colaboradores:

• curso presencial ou treinamento in company — realizado para um grupo de empregados dentro do empreendimento (pode ser conduzido pela própria companhia ou por uma consultoria especializada);
• treinamento presencial aberto — realizado para gente de diversas corporações (sempre conduzido por consultoria especializada);
• treinamento a distância (EAD) — é realizado por meio da internet, em plataformas de ensino;
• treinamento em serviço ou “on the job” — realizado no próprio ambiente de trabalho, é destinado à aquisição de conhecimentos práticos e/ou desenvolvimento de habilidades específicas, sendo orientado pela chefia por meio de feedbacks;
• rodízio ou “job rotation” — o trabalhador passa por várias atividades e departamentos, objetivando prepará-lo para uma nova função e para que tenha uma visão global dos trabalhos realizados na entidade;
• estágio — geralmente destinado aos estudantes de ensino superior. É uma forma de avaliar e treinar os jovens para a ocupação profissional;
• trainees — específico para estudantes de nível superior que assumirão cargos de responsabilidade maior na corporação. Pode ser de curta duração ou levar até meses;
• visita técnica — são visitas feitas às outras áreas dentro da própria instituição ou em outra;
• reuniões informativas — são realizadas periódica ou esporadicamente de acordo com a necessidade;
• encontros de disseminação de treinamento — tem o objetivo de divulgar o conhecimento que os colaboradores participantes adquiriram no treinamento, complementados por materiais impressos, como apostilas, manuais etc.;
• palestras — apresentação de um assunto específico, acompanhada de perguntas e comentários por parte dos participantes;
• workshop — encontro que apresenta um determinado tema de forma resumida, usando técnicas expositivas e/ou vivenciais com a finalidade de divulgar uma proposta de trabalho;
• seminário — evento que reúne especialistas de uma ou mais áreas de conhecimento, buscando promover ou ampliar o debate sobre um tema específico, a partir de diferentes enfoques;
• congresso ou conferência — encontro promovido por entidades associativas, objetivando promover o debate de assuntos que interessam a um determinado segmento profissional;
• assinatura de jornais e revistas — cujos assuntos sejam relevantes para os departamentos.

Como planejar as ações de treinamento e desenvolvimento na empresa?

O programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas adotado pela companhia deve oferecer acesso a um aprendizado permanente aos colaboradores e com estruturas focadas para todos os departamentos.

Assim, a sua aplicação prática na gestão do negócio obterá os melhores resultados. Confira algumas dicas de como planejar as ações.

Faça o levantamento das necessidades

A primeira etapa corresponde ao diagnóstico preliminar das necessidades organizacionais. Com ele, gestores e outros profissionais de RH buscam identificar os pontos que devem ser trabalhados, respondendo a algumas questões essenciais:

• quais são as metas empresariais?
• quais competências precisam ser desenvolvidas com prioridade?
• quais problemas o treinamento deve eliminar?
• quais são os resultados desejados?

Desenvolva um planejamento

Para que o projeto seja bem-sucedido e tenha o retorno de investimento (ROI) desejado, é fundamental elaborar um bom planejamento. Essa etapa pode ser compreendida como o esboço do plano de capacitação, para que as necessidades diagnosticadas sejam atendidas, estabelecendo previamente:

• o conteúdo do treinamento;
• por que deve ser ensinado;
• os indivíduos que devem aprender;
• os instrutores ou multiplicadores;
• os métodos e recursos instrucionais;
• local e equipamentos necessários;
• data e periodicidade;
• orçamento disponível para a execução do plano.

Coloque o plano em prática

A execução do plano constitui a terceira etapa do processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Quanto mais minucioso for o planejamento, mais a corporação estará preparada para a prática de instrução e aprendizagem. Nessa fase, devem ser realizadas as seguintes ações:

• organização e delegação das responsabilidades;
• divulgação do programa de treinamento;
• produção dos conteúdos e adequação nas mídias instrucionais (apostilas, apresentações, vídeos, EaD, infográficos etc.);
• definição de locais e preparação dos equipamentos (internos ou externos);
• controle e avaliação dos métodos de aprendizagem (prático, simulado, conceitual, comportamental etc.);
• avaliação pós-treinamento.

Avalie os resultados

A etapa final é a avaliação dos resultados obtidos. Um dos grandes problemas relacionados a qualquer programa de treinamento refere-se à avaliação de sua eficiência, que deve considerar dois pontos principais:

• determinar se o treinamento produziu de fato as modificações desejadas no comportamento dos colaboradores;
• verificar se os resultados obtidos apresentam relação com a consecução das metas da companhia.

Para tanto, os gestores devem utilizar mais de uma estratégia, garantindo uma visão mais ampla dos efeitos. Podem utilizar, por exemplo, as seguintes ações:

Avaliação de conteúdos

Se o treinamento envolve aquisição de conhecimento técnico, por exemplo, aplicar avaliações de conteúdo pode ser muito relevante. Por meio das respostas, é possível definir se o conteúdo foi bem absorvido pelos profissionais.

Feedbacks

A opinião dos colaboradores sobre as capacitações é essencial para receber sugestões e críticas que possam promover melhorias. Se perceber que os funcionários hesitam muito em falar, ofereça questionários anônimos.

Análise dos indicadores

Observe se houve melhorias dos problemas que desencadearam a necessidade das capacitações e se apareceram novas dificuldades. Além disso, busque observar as posturas da equipe.

Treinamento e desenvolvimento na prática: como implementá-los?

Para definir quais competências precisam ser desenvolvidas em um processo de treinamento, utilize ferramentas de análise de trabalhadores, como:

• avaliação 180º — serve para identificar os comportamentos, conhecimentos e habilidades que podem ser otimizados em cada membro das equipes;
• avaliação 360º — serve para entender as competências que precisam ser desenvolvidas em cada empregado, porém, de uma forma muito mais abrangente do que a primeira;
• relatório de desempenho — ajuda a analisar se os resultados estão sendo entregues na frequência e qualidade desejada. Caso não, é sinal de que algo está errado e que precisa de ajustes;
• observação diária — é necessário estar atento às evidências diárias, por exemplo, o excesso de atrasos e faltas ou o surgimento de reclamações no SAC.

Os treinamentos podem ser realizados de diversas formas. Basta analisar com cuidado quais são as necessidades de sua organização.

O desenvolvimento pessoal de cada trabalhador também pode ser implementado de várias maneiras, mas é preciso deixar claro para os funcionários a diferença entre treinamento e desenvolvimento. Assim, não haverá dúvidas sobre o que a empresa está oferecendo.

Para aplicar o desenvolvimento, siga os seguintes passos:

• estabeleça metas, pois elas motivam o time a cumprir os prazos para poder se destacar no ambiente de trabalho;
• incentive os estudos contínuos fora da companhia para aprimorar ainda mais o desenvolvimento pessoal;
• promova o trabalho em equipe, pois isso auxilia na aproximação, facilitando o convívio com outros indivíduos.

Como você pode perceber, um bom programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas é capaz de causar impactos bastante positivos nos resultados das organizações, e é justamente por isso que vem sendo cada vez mais valorizado.

Agora que você adquiriu um bom conhecimento sobre treinamento, aprofunde-se no assunto com nosso eBook gratuito “Como e por que oferecer treinamentos na sua empresa?”.

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Desenvolver uma cultura organizacional forte é um dos principais desafios da gestão de pessoas. O conjunto de valores e costumes estabelecidos é fundamental para que as empresas cresçam, sem sair do rumo pretendido por seus idealizadores.

Nesse sentido, tanto a direção como os profissionais de RH precisam estar engajados em implementar um modo de ser característico do negócio. O que, em diversos casos, significa depurar a organização de traços indesejados.

A seguir, você encontrará um guia completo para entender e fortalecer a cultura da sua empresa. Então, leia o conteúdo com bastante atenção e coloque as novas ideias em prática!

O que é cultura organizacional?

Em seu livro “Introdução à Teoria Geral da Administração”, ed. 7, pág.372, Idalberto Chiavenato traz a seguinte definição:

Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas, que são compartilhadas por todos os membros da organização. 

Com efeito, é seguro dizer que toda empresa tem uma cultura organizacional, embora nem sempre ela represente uma de suas fortalezas. Por exemplo, a procrastinação está presente no cotidiano de alguns negócios, e a pontualidade em outros.

O problema é que, quando não há um posicionamento claro, a tendência é o direcionamento para um modelo inadequado, com a incorporação de vícios e maus hábitos. Afinal, o modo de agir eficiente normalmente exige maior esforço e carga de trabalho.

No entanto, mesmo com uma concepção clara, não há garantias da consolidação da cultura organizacional sem o controle de comportamentos, padronizando-se o que é certo e corrigindo-se o que é errado.

Por isso, os gestores de pessoas precisam de um posicionamento ativo para conceber e concretizar os hábitos, crenças, valores e tradições que pretendem ver refletidos no negócio.

Qual é a importância de implementar uma cultura organizacional forte?

A cultura organizacional representa o contexto em que cada colaborador estará inserido, com impacto direto em suas decisões, ações e comportamentos. Trata-se do efeito de convergência, ou seja, de que, em certos pontos, as pessoas agirão de forma cada vez mais parecida.

Por exemplo, quando um recém-contratado inicia suas atividades, há um choque entre o seu modo de ser e o da empresa. Não à toa, surge um processo de adaptação: a pessoa, gradualmente, passará a se comunicar e agir em conformidade com o meio.

Nesse sentido, ter valores fortes e consolidados é um das condições para que o negócio funcione dentro do planejado. Com efeito, as pessoas terão o hábito de obedecer aos padrões de comportamento que conduzem à eficiência, produtividade, valorização da marca etc.

Essas normas, em sua grande maioria, estarão implícitas e serão espalhadas por um processo de imitação. O colaborador percebe que os demais fazem hora extra para entregar um serviço no prazo, logo, ele segue o mesmo comportamento, para citar um caso.

Por sua vez, uma cultura organizacional fragilizada levará à perda gradual da identidade e à incorporação de vícios. Tal efeito é uma consequência do choque entre valores e costumes instáveis com os seguintes elementos:

• entrada de novos profissionais com uma concepção de mundo própria;
• pressão externa;
• crescimento da operação, logo, a criação de departamentos, unidades, núcleos de trabalho etc.;
• manutenção de erros e maus hábitos;
• adesão a lideranças não identificadas com a concepção do negócio.

Sendo assim, tome providências para construir e consolidar uma cultura organizacional forte e adequada aos objetivos dos idealizadores do negócio.

Quais são as vantagens da cultura organizacional?

Ter hábitos, crenças, valores e tradições adequados e bem consolidados representa um dos pontos em que a empresa pode se apoiar, visando sua continuidade e crescimento. Isso se deve a certas vantagens competitivas:

Motivação e engajamento

Uma cultura organizacional forte serve de impulso para que os profissionais persigam suas metas e concretizem os objetivos. Isso porque o trabalho será realizado por pessoas que, definitivamente, “compraram” a ideia da empresa.

Aumento da produtividade

O aspecto emocional mais forte, somado à difusão de comportamentos eficientes, impacta diretamente a produtividade da empresa.

Redução da rotatividade

Quando os colaboradores partilham dos valores da empresa, os conflitos e as dificuldades de adaptação tendem a diminuir. Consequentemente, haverá um menor número de demissões e pedidos de dispensa.

Satisfação do cliente

A tendência é que os colaboradores espelhem os valores da organização em seu contato com o cliente. Logo, se eles forem adequados, haverá maior probabilidade de satisfação das expectativas do contratante.

Crescimento

O potencial de crescimento, nesse caso, diz respeito à capacidade de replicar o modelo de negócios com suas características essenciais. Por exemplo, uma marca precisa manter certos atributos aos olhos do público, ainda que suas lojas estejam espalhadas por todo território nacional.

Quais são os principais tipos de cultura de empresas?

Ao observar uma empresa, é possível identificar alguns traços culturais preponderantes e, a partir de então, agrupar essas características em diferentes tipos. As categorias mais utilizadas se inspiram no pensamento do filósofo Charles Handy, e são elas:

• cultura de poder — construída a partir de um elemento central de poder, normalmente, o fundador da organização;
• cultura de funções — fundamentada na definição de processos, atribuições, hierarquias, regulamentos etc.;
• cultura de pessoas — voltada para o potencial do capital humano da empresa, principalmente em relação à atração, desenvolvimento e retenção de talentos;
• cultura de tarefas — busca a concentração de conhecimento e habilidades para realizar atividades específicas, ainda que com regras menos rigorosas;
• cultura da inovação — visa a criação, adaptação e flexibilidade, com uma tendência a se manter em constante evolução.

Como implementar e desenvolver a cultura organizacional?

Agora que você já entende o que é cultura organizacional, é importante aprender boas práticas para fortalecer esse aspecto da sua empresa. Por isso, a seguir, separamos algumas ações e ferramentas que terão um forte impacto junto aos colaboradores. Confira:

Definir missão, visão e valores

A definição desses três elementos é fundamental para comunicar e construir a cultura organizacional. A missão se refere ao propósito da empresa, ou seja, o porquê de sua existência. Já a visão é o elemento norteador, em que ponto o negócio pretende chegar. Por fim, os valores indicam as convicções básicas, aquilo que é bom para a organização.

Diante dessa concepção, é possível verificar os elementos compatíveis e incompatíveis. Por exemplo, uma organização que prese pela ética deve buscar a eliminação de qualquer ato de corrupção, bem como estar em compliance.

Realizar a análise SWOT

A análise SWOT é importante para os profissionais que precisam conceber uma cultura organizacional ou consolidar os pontos positivos de uma empresa em funcionamento. Para usar a ferramenta, procure responder quatro questões.

• Quais são os pontos fortes da organização?
• Quais são os pontos fracos?
• Quais são as ameaças?
• Quais são as oportunidades?

As duas primeiras dizem respeito ao âmbito interno, já as duas últimas ao externo. Todas podem influenciar a missão, a visão e os valores. Veja alguns exemplos práticos:

• se a inovação é um ponto forte, pode ser interesse elevá-la ao patamar de valor;
• se a burocracia é um problema, a agilidade se torna um ponto a ser perseguido;
• se a falta de financiamento é uma ameaça, a economia deve ser priorizada;
• se o tamanho do mercado é uma oportunidade, a missão pode estar ligada à expansão.

Construir um pilar

Em meio aos valores, certamente haverá uma hierarquia. Por exemplo, uma empresa com foco no desenvolvimento de talentos terá de priorizar uma gestão por competências, ainda que não abandone a busca por resultados.

Então, é preciso construir um pilar, ou seja, selecionar um conjunto de características prioritárias, que receberão os primeiros investimentos para consolidação e propagação. Normalmente, elas compõem a imagem da empresa, porque são os aspectos mais rapidamente identificáveis por clientes e colaboradores.

Recrutar e avaliar de acordo com a cultura

Como a consolidação de uma cultura forte depende dos colaboradores, a implementação passa pelo ajuste gradual dos quadros. Isso significa renunciar aos profissionais não adaptados e buscar talentos que se encaixem no perfil da organização.

Para tanto, o RH deve assumir um posicionamento estratégico e pensar as contratações e avaliações não só do ponto de vista de ocupar cargos, mas de fortalecer valores, crenças, tradições e hábitos da empresa.

Desenvolver lideranças

O comportamento dos líderes deve ser coerente com a cultura organizacional, porque esses profissionais são caracterizados justamente por sua influência nas equipes. Logo, podem ser responsáveis tanto por alinhar como por desalinhar o time.

Então, crie o hábito de se reunir com as pessoas que exercem uma posição preponderante. Igualmente, tenha a conscientização quanto à missão, visão e valores da empresa como um dos critérios para promoção aos cargos de chefia.

Por fim, como recurso derradeiro, elimine as lideranças negativas — se a mudança de comportamento não for inviável.

Comunicar com eficiência

A cultura organizacional precisa chegar aos colaboradores de forma inequívoca e se fazer presente a todo momento para ajustar os comportamentos. Logo, a comunicação é fundamental para sua consolidação.

Nesse sentido, o segredo é prezar por uma linguagem adequada, ou seja, que possa ser adaptada aos diferentes níveis intelectuais da empresa. Igualmente, os símbolos, ambientes, mobiliário, uniformes e outros elementos visíveis devem ser coerentes com os valores estabelecidos.

Investir em endomarketing

Outro ponto relacionado com a comunicação é o desenvolvimento de estratégias voltadas para uma maior aderência interna à missão, à visão e aos valores da empresa. Isso passa, atualmente, por um alinhamento entre o marketing e o RH para criar ações internas.

Resumidamente, assim como se busca uma imagem positiva perante os clientes, é importante adotar um conjunto de práticas e incentivos internos para que os colaboradores partilhem de seus objetivos e visão de mundo.

Pois bem, com as principais práticas para fortalecer a cultura organizacional, você poderá implementá-la imediatamente na sua empresa. Em caso de dificuldades, o ideal é buscar um treinamento para se aprofundar no tema e atuar com mais tranquilidade.

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O desenvolvimento profissional é necessário para quem deseja alcançar o sucesso na carreira, o que engloba planos de ação para futuros projetos. Nesse contexto, é importante fazer uso de ferramentas para o autodesenvolvimento, e a Trilha de Carreira é uma delas.

Basicamente, a Trilha de Carreira é um modelo muito eficaz que auxilia o profissional ao mostrar qual caminho ele deve percorrer para alcançar seus objetivos. Por meio dele é possível saber onde o colaborador está e a que ponto deseja chegar.

Se você se interessou pelo assunto e quer saber como desenvolver sua própria trilha, continue a leitura!

O que é e quais são as vantagens da Trilha de Carreira para o profissional?

A Trilha de Carreira funciona como um mapa, destacando as habilidades que a pessoa precisa desenvolver e orientando o profissional para conquistar o tão sonhado cargo.

Ainda que uma empresa não utilize a Trilha de Carreira em seu modelo de gestão e desenvolvimento de pessoas, o próprio funcionário pode sugeri-lo ou criar o seu com o auxílio de outro profissional, que poderá treiná-lo para atuar em determinada função.

Nessa interação, o colaborador é beneficiado, pois, no momento em que ele aceita a avaliação realizada de acordo com os apontamentos do avaliador, a confiança no trabalho aumenta e o dia a dia de trabalho se torna mais fluido.

A Trilha de Carreira ajuda a direcionar o colaborador no caminho correto e a evitar escolhas erradas em sua trajetória profissional.

Além disso, esse modelo de desenvolvimento permite a identificação de possíveis falhas no decorrer da carreira, o que faz com que o profissional não se perca no objetivo de galgar posições de confiança dentro da corporação.

Como desenvolver a Trilha de Carreira?

Para que a Trilha de Carreira seja bem desenvolvida e aplicada — especialmente quando se trata de uma análise individual —, é importante desenvolver alguns pontos que vão ajudar na identificação de possíveis mudanças a serem realizadas em cada perfil.

Essa jornada de avaliação é importante porque ela ajuda a acelerar a progressão da carreira. Isso faz com que o colaborador consiga desenvolver funções com mais autonomia e entregar resultados satisfatórios.

Suponhamos que você ocupe o cargo de assistente contábil, por exemplo, mas tenha o desejo de se tornar um gestor na sua área de atuação. Nesse caso, para traçar uma Trilha de Carreira eficaz, será preciso checar e aprimorar as seguintes questões:

Sua bagagem profissional

Avaliação de todo o conhecimento adquirido como assistente contábil, bem como o planejamento de seu avanço de acordo com as habilidades e os ensinamentos que seus gestores passaram a você na sua trajetória profissional.

O que precisará adquirir

Para se tornar um gestor, quais habilidades precisam ser desenvolvidas ou adquiridas? Aqui é importante ser muito claro e sincero consigo mesmo, afinal, os cargos de gestão demandam extrema responsabilidade e habilidades de liderança.

Como ter experiência

O que você vai precisar fazer para ter o mínimo de experiência em gestão? Esse ponto é muito importante, pois vai aproximar você da realidade do cargo que pretende ocupar. Uma boa dica é desenvolver o networking com profissionais da área que já são gerentes, para absorver novos conhecimentos e incluí-los no seu processo de aprendizagem.

O tempo de que precisará

Ocupar um cargo de gestão não é uma tarefa fácil e pode demandar o tempo que for necessário. O mais importante é não ter ansiedade, pois isso pode atrapalhar seu progresso e levar a decisões equivocadas e impulsivas.

Quais as medidas tomadas pelas empresas na Trilha de Carreira?

Nas empresas, a Trilha de Carreira também conta com alguns métodos que avaliam as seguintes questões:

• alinhamento — aponta a continuação integral das profissões e a capacidade necessária para funções de confiança, para que o colaborador se torne livre e produtivo em uma tarefa;
• análise do perfil do cargo — consegue acelerar a progressão dos indivíduos, para que atinjam o desempenho esperado em curto prazo;
• desenho das trilhas de desenvolvimento — valoriza a experiência e a superação de desafios, que combinam as estratégias educacionais com a modalidade e seus conceitos e práticas;
• aprovação da diretoria — treina, com eficiência, o desenvolvimento e o plano de sucessão na organização.

Após adotar esses métodos e trabalhar com o colaborador sua habilidade atual e as que serão descobertas com o uso da Trilha de Carreira, será possível perceber que os benefícios são inúmeros para o profissional e a empresa.

É importante frisar que, com isso, o funcionário terá mais motivação para aperfeiçoar suas competências técnicas e mais facilidade em aceitar uma mudança de postura, evoluindo em todas as suas funções.

Quanto ao gestor, ao incentivar o planejamento de carreira, demonstrará sua capacidade de liderar, oferecendo um feedback de acordo com o progresso do funcionário e sugestões de mudança — gerando, assim, equilíbrio e respeito entre o líder e o colaborador.

Qual a importância de fazer cursos para melhorar habilidades?

Dependendo do cargo que deseja alcançar, é imprescindível que você continue com os estudos. Nesse contexto, os cursos universitários servem como base de conhecimento, e é necessário que o profissional se aprofunde em competências específicas para alcançar os objetivos, seja na área contábil, tributária, financeira etc.

Além disso, o ideal é realizar também cursos paralelos, como o Ensino a Distância (EAD) em instituições que possuem credenciamento no Conselho Federal de Contabilidade (CFC). Essas entidades atuam como capacitadoras do programa de Educação Profissional Continuada (EPC), que ajuda o profissional na obtenção de novos conhecimentos e atualização técnica.

Os cursos a distância são indicados para quem considera o gerenciamento de tempo e preferem a liberdade de escolher onde e quando estudar. Se esse é o seu caso, procure uma instituição que tenha professores especializados na sua área de atuação e que ofereça materiais desenvolvidos por profissionais experientes no mercado.

Investir na Trilha de Carreira é um modo importante de ter uma visão de onde você está atualmente no campo profissional, do lugar aonde quer chegar, do trajeto pelo qual tem de passar e da habilidade que precisa adquirir para conquistar o seu objetivo. Sendo assim, procure desenvolver seu caminho da melhor forma possível.

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Alcançar sucesso profissional é o desejo de qualquer trabalhador, independentemente de sua área de atuação. Entretanto, nem sempre é fácil chegar a um cargo de liderança, especialmente quando a economia do país não apresenta bons resultados, fazendo com que as oportunidades se tornem escassas e o caminho pareça sempre muito mais difícil.

Assim, é preciso ter uma estratégia capaz de fazer com que você chegue mais alto e em menos tempo ao seu objetivo profissional. Quer algumas dicas para crescer e ocupar cargos de liderança? Confira este texto!

Comece a preparar-se para um cargo de liderança

Sua caminhada para o sucesso pode ser mais curta se você souber o caminho a ser traçado. Parece algo óbvio? Então saiba que 70% das empresas brasileiras não oferecem plano de carreira.

Isso significa que, na maioria das vezes, cabe somente ao profissional definir como se dará sua evolução. Ele deve fazer isso sem referências e sempre atento às oscilações do mercado. No entanto, acredite: com a estratégia certa você pode chegar lá.

A questão é organizar-se da maneira adequada. Em um cenário em que poucas empresas dão o direcionamento para que o profissional consiga chegar longe, acredite: os mais valorizados são aqueles que demonstram saber o que querem. Assim, o primeiro passo é definir aonde você quer chegar.

Defina as suas principais metas

É em função do lugar aonde você pretende chegar que suas ações devem ser pautadas. Somente assim os métodos, as técnicas e as diferentes soluções terão utilidade. Para tanto, é preciso criar referências. Isso diz respeito a ter em mente o que quer fazer e visualizar essa condição na sua vida.

Sempre existe alguém que você admira e que já ocupa o lugar dos seus sonhos. Sendo assim, mire essas pessoas. Comece a observar seu comportamento profissional e, se possível, procure saber mais sobre o seu passado, conhecendo aquilo que fez com que essa pessoa chegasse aonde chegou.

A ideia é saber o que pode ser feito para que você construa o seu próprio plano de carreira tendo como referência uma experiência já consolidada e bem-sucedida.

Busque a qualificação necessária

Qual é o cargo dos seus sonhos? Controller, perito, chefe fiscal e gerente de contabilidade são alguns dos cargos mais visados na carreira do profissional de contabilidade — e que, via de regra, são ocupados por pessoas que se prepararam bem.

Adotando as medidas apresentadas nos tópicos anteriores, você identificará lacunas na sua carreira que precisarão ser preenchidas para que você tenha condição de atingir seus objetivos. Elas geralmente dizem respeito à educação: invista em cursos que qualifiquem você da maneira ideal.

Não deixe de considerar soluções como treinamentos in company, pois eles ocorrem em função da demanda das próprias empresas — ou seja, esse pode ser um caminho para ter acesso a melhores oportunidades na organização em que você já trabalha.

Cursos online também permitem flexibilidade e muita qualidade. Tenha em mente que essa solução pode simplificar suas ações. Anos atrás, alguns cursos que hoje podem ser realizados via internet eram praticamente inacessíveis.

Invista em habilidades gerenciais

Por mais que você se qualifique para lidar com questões operacionais, é sempre importante desenvolver recursos para lidar com gestão de pessoas. Afinal, se a sua ideia é tornar-se um líder, a capacidade de comandar um grupo será tão importante quanto seus atributos técnicos.

Assim, não perca tempo: crie o hábito de ler e aprenda com líderes como Philip Kotler e Jim Collins, pois seus conselhos são sempre oportunos. Aprender com grandes líderes significa dar continuidade ao conhecimento que eles acumularam ao longo da vida.

Além disso, valorize também treinamentos específicos de coaching nos quais você terá uma espécie de guia para dar a devida orientação que precisa para amadurecer profissionalmente.

Acostume-se a fazer networking

Conhecer pessoas que atuam na mesma área é sempre importante. Em um primeiro momento, isso permite a você entrar em contato com visões novas a respeito de questões profissionais e, assim, manter-se atualizado.

Além disso, esse tipo de prática recorrente pode dar ao mercado as informações que ele precisa sobre um talento em potencial: você. Esteja sempre atento a eventos na sua área, tais como palestras, seminários, workshops e cursos de atualização.

Eles permitem a criação de uma rede de contatos essencial para o surgimento de indicações. No entanto, lembre-se que a construção do networking precisa ser feita com critérios para que não seja somente uma forma de pedir emprego com maior facilidade — essa relação deve ser de colaboração mútua.

Procure o autoconhecimento

A análise SWOT é uma ferramenta muito comum em administração quando o objetivo é identificar as possibilidades de um determinado produto ou serviço. Por meio dela é possível saber quais são as forças, as fraquezas, as oportunidades e as ameaças presentes em um determinado negócio.

Adapte esse conceito para a sua realidade profissional, procurando compreender sua situação atual no mercado contábil. Identificando suas fraquezas, por exemplo, você pode investir em soluções para se qualificar.

Não fala inglês? É hora de procurar um curso e resolver esse problema. Tem um relacionamento interpessoal ruim? Invista em um serviço especializado de coaching e comece a interagir melhor.

Da mesma forma, ao identificar suas forças você poderá usar isso como um diferencial para melhorar a sua situação. Faça essa análise com calma, considerando também as oportunidades e as ameaças, e tenha critérios para evoluir profissionalmente.

Tenha a atitude certa

Uma atitude proativa é fundamental para quem deseja ocupar um cargo de liderança — e isso pode ser construído no dia a dia. Você costuma ser o profissional que reage às exigências ou o que está sempre adiantado em relação às demandas e é capaz de contribuir dando boas ideias para o negócio?

Não é difícil imaginar qual desses perfis costuma agradar mais, não é? O fato é que, caso você não desenvolva uma postura proativa, é certo que a gerência pensará muito bem antes de dar a você um cargo de liderança.

Líderes precisam ser o exemplo para seus comandados, saber como agir e ter capacidade para direcionar ações, mas sem exercer uma influência negativa. Passe a buscar esses atributos e, naturalmente, você receberá oportunidades.

Enfim, se você está em busca de um cargo de liderança, o melhor a fazer é preparar-se para ele. É possível alcançar o seu objetivo de maneira mais rápida, mas nunca com menor esforço.

Assim, construindo sua trajetória da maneira correta e se dedicando, será questão de tempo — menos do que você imagina — até que a oportunidade apareça. Portanto, comece a se movimentar desde já!

Essas foram as nossas dicas para você que está em busca de um cargo de liderança. Compartilhe este texto nas suas redes sociais e ajude outras pessoas também!

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