worth-the-read domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /var/www/html/blog/wp-includes/functions.php on line 6260tailor domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /var/www/html/blog/wp-includes/functions.php on line 6260Desenvolver uma cultura organizacional forte \u00e9 um dos principais desafios da gest\u00e3o de pessoas. O conjunto de valores e costumes estabelecidos \u00e9 fundamental para que as empresas cres\u00e7am<\/strong>, sem sair do rumo pretendido por seus idealizadores.<\/p>\n Nesse sentido, tanto a dire\u00e7\u00e3o como os profissionais de RH precisam estar engajados em implementar<\/a><\/strong> um modo de ser caracter\u00edstico do neg\u00f3cio. O que, em diversos casos, significa depurar a organiza\u00e7\u00e3o de tra\u00e7os indesejados.<\/p>\n A seguir, voc\u00ea encontrar\u00e1 um guia completo para entender e fortalecer a cultura da sua empresa<\/strong>. Ent\u00e3o, leia o conte\u00fado com bastante aten\u00e7\u00e3o e coloque as novas ideias em pr\u00e1tica!<\/p>\n Em seu livro “Introdu\u00e7\u00e3o \u00e0 Teoria Geral da Administra\u00e7\u00e3o”, ed. 7, p\u00e1g.372, Idalberto Chiavenato<\/a><\/strong> traz a seguinte defini\u00e7\u00e3o:<\/p>\n Cultura organizacional \u00e9 o conjunto de h\u00e1bitos, cren\u00e7as, valores e tradi\u00e7\u00f5es, intera\u00e7\u00f5es e relacionamentos sociais t\u00edpicos de cada organiza\u00e7\u00e3o. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas, que s\u00e3o compartilhadas por todos os membros da organiza\u00e7\u00e3o. <\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n Com efeito, \u00e9 seguro dizer que toda empresa tem uma cultura organizacional, embora nem sempre ela represente uma de suas fortalezas<\/strong>. Por exemplo, a procrastina\u00e7\u00e3o est\u00e1 presente no cotidiano de alguns neg\u00f3cios, e a pontualidade em outros.<\/p>\n O problema \u00e9 que, quando n\u00e3o h\u00e1 um posicionamento claro, a tend\u00eancia \u00e9 o direcionamento para um modelo inadequado, com a incorpora\u00e7\u00e3o de v\u00edcios e maus h\u00e1bitos. Afinal, o modo de agir eficiente normalmente exige maior esfor\u00e7o e carga de trabalho.<\/p>\n No entanto, mesmo com uma concep\u00e7\u00e3o clara, n\u00e3o h\u00e1 garantias da consolida\u00e7\u00e3o da cultura organizacional sem o controle de comportamentos<\/strong>, padronizando-se o que \u00e9 certo e corrigindo-se o que \u00e9 errado.<\/p>\n Por isso, os gestores de pessoas precisam de um posicionamento ativo para conceber e concretizar os h\u00e1bitos, cren\u00e7as, valores e tradi\u00e7\u00f5es que pretendem ver refletidos no neg\u00f3cio.<\/p>\n A cultura organizacional representa o contexto em que cada colaborador estar\u00e1 inserido, com impacto direto em suas decis\u00f5es, a\u00e7\u00f5es e comportamentos<\/strong>. Trata-se do efeito de converg\u00eancia, ou seja, de que, em certos pontos, as pessoas agir\u00e3o de forma cada vez mais parecida.<\/p>\n Por exemplo, quando um rec\u00e9m-contratado inicia suas atividades, h\u00e1 um choque entre o seu modo de ser e o da empresa. N\u00e3o \u00e0 toa, surge um processo de adapta\u00e7\u00e3o: a pessoa, gradualmente, passar\u00e1 a se comunicar e agir em conformidade com o meio.<\/p>\n Nesse sentido, ter valores fortes e consolidados \u00e9 um das condi\u00e7\u00f5es para que o neg\u00f3cio funcione dentro do planejado<\/strong>. Com efeito, as pessoas ter\u00e3o o h\u00e1bito de obedecer aos padr\u00f5es de comportamento que conduzem \u00e0 efici\u00eancia, produtividade, valoriza\u00e7\u00e3o da marca etc.<\/p>\n Essas normas, em sua grande maioria, estar\u00e3o impl\u00edcitas e ser\u00e3o espalhadas por um processo de imita\u00e7\u00e3o. O colaborador percebe que os demais fazem hora extra<\/a><\/strong> para entregar um servi\u00e7o no prazo, logo, ele segue o mesmo comportamento, para citar um caso.<\/p>\n Por sua vez, uma cultura organizacional fragilizada levar\u00e1 \u00e0 perda gradual da identidade e \u00e0 incorpora\u00e7\u00e3o de v\u00edcios<\/strong>. Tal efeito \u00e9 uma consequ\u00eancia do choque entre valores e costumes inst\u00e1veis com os seguintes elementos:<\/p>\n Sendo assim, tome provid\u00eancias para construir e consolidar uma cultura organizacional forte e adequada aos objetivos dos idealizadores do neg\u00f3cio.<\/p>\n Ter h\u00e1bitos, cren\u00e7as, valores e tradi\u00e7\u00f5es adequados e bem consolidados representa um dos pontos em que a empresa pode se apoiar, visando sua continuidade e crescimento<\/strong>. Isso se deve a certas vantagens competitivas:<\/p>\n Uma cultura organizacional forte serve de impulso para que os profissionais persigam suas metas e concretizem os objetivos<\/strong>. Isso porque o trabalho ser\u00e1 realizado por pessoas que, definitivamente, “compraram” a ideia da empresa.<\/p>\n O aspecto emocional mais forte, somado \u00e0 difus\u00e3o de comportamentos eficientes, impacta diretamente a produtividade<\/a><\/strong> da empresa.<\/p>\n Quando os colaboradores partilham dos valores da empresa, os conflitos e as dificuldades de adapta\u00e7\u00e3o tendem a diminuir. Consequentemente, haver\u00e1 um menor n\u00famero de demiss\u00f5es e pedidos de dispensa.<\/strong><\/p>\n A tend\u00eancia \u00e9 que os colaboradores espelhem os valores da organiza\u00e7\u00e3o em seu contato com o cliente<\/strong>. Logo, se eles forem adequados, haver\u00e1 maior probabilidade de satisfa\u00e7\u00e3o das expectativas do contratante.<\/p>\n O potencial de crescimento<\/a><\/strong><\/strong>, nesse caso, diz respeito \u00e0 capacidade de replicar o modelo de neg\u00f3cios com suas caracter\u00edsticas essenciais. Por exemplo, uma marca precisa manter certos atributos aos olhos do p\u00fablico, ainda que suas lojas estejam espalhadas por todo territ\u00f3rio nacional.<\/p>\n Ao observar uma empresa, \u00e9 poss\u00edvel identificar alguns tra\u00e7os culturais preponderantes e, a partir de ent\u00e3o, agrupar essas caracter\u00edsticas em diferentes tipos<\/strong>. As categorias mais utilizadas se inspiram no pensamento do fil\u00f3sofo Charles Handy<\/a><\/strong>, e s\u00e3o elas:<\/p>\n Agora que voc\u00ea j\u00e1 entende o que \u00e9 cultura organizacional, \u00e9 importante aprender boas pr\u00e1ticas para fortalecer esse aspecto da sua empresa. Por isso, a seguir, separamos algumas a\u00e7\u00f5es e ferramentas que ter\u00e3o um forte impacto junto aos colaboradores. Confira:<\/p>\n A defini\u00e7\u00e3o desses tr\u00eas elementos \u00e9 fundamental para comunicar e construir a cultura organizacional. A miss\u00e3o se refere ao prop\u00f3sito da empresa<\/strong>, ou seja, o porqu\u00ea de sua exist\u00eancia. J\u00e1 a vis\u00e3o \u00e9 o elemento norteador, em que ponto o neg\u00f3cio pretende chegar. Por fim, os valores indicam as convic\u00e7\u00f5es b\u00e1sicas, aquilo que \u00e9 bom para a organiza\u00e7\u00e3o.<\/strong><\/p>\n Diante dessa concep\u00e7\u00e3o, \u00e9 poss\u00edvel verificar os elementos compat\u00edveis e incompat\u00edveis. Por exemplo, uma organiza\u00e7\u00e3o que prese pela \u00e9tica deve buscar a elimina\u00e7\u00e3o de qualquer ato de corrup\u00e7\u00e3o, bem como estar em compliance<\/em><\/a><\/strong>.<\/p>\n A an\u00e1lise SWOT \u00e9 importante para os profissionais que precisam conceber uma cultura organizacional ou consolidar os pontos positivos de uma empresa em funcionamento<\/strong>. Para usar a ferramenta, procure responder quatro quest\u00f5es.<\/p>\n As duas primeiras dizem respeito ao \u00e2mbito interno, j\u00e1 as duas \u00faltimas ao externo. Todas podem influenciar a miss\u00e3o, a vis\u00e3o e os valores. Veja alguns exemplos pr\u00e1ticos:<\/p>\n Em meio aos valores, certamente haver\u00e1 uma hierarquia. Por exemplo, uma empresa com foco no desenvolvimento de talentos ter\u00e1 de priorizar uma gest\u00e3o por compet\u00eancias, ainda que n\u00e3o abandone a busca por resultados.<\/p>\n Ent\u00e3o, \u00e9 preciso construir um pilar, ou seja, selecionar um conjunto de caracter\u00edsticas priorit\u00e1rias, que receber\u00e3o os primeiros investimentos para consolida\u00e7\u00e3o e propaga\u00e7\u00e3o<\/strong>. Normalmente, elas comp\u00f5em a imagem da empresa, porque s\u00e3o os aspectos mais rapidamente identific\u00e1veis por clientes e colaboradores.<\/p>\n Como a consolida\u00e7\u00e3o de uma cultura forte depende dos colaboradores, a implementa\u00e7\u00e3o passa pelo ajuste gradual dos quadros<\/strong>. Isso significa renunciar aos profissionais n\u00e3o adaptados e buscar talentos que se encaixem no perfil da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Para tanto, o RH deve assumir um posicionamento estrat\u00e9gico e pensar as contrata\u00e7\u00f5es e avalia\u00e7\u00f5es n\u00e3o s\u00f3 do ponto de vista de ocupar cargos, mas de fortalecer valores, cren\u00e7as, tradi\u00e7\u00f5es e h\u00e1bitos da empresa.<\/p>\n O comportamento dos l\u00edderes<\/a><\/strong> deve ser coerente com a cultura organizacional<\/strong>, porque esses profissionais s\u00e3o caracterizados justamente por sua influ\u00eancia nas equipes. Logo, podem ser respons\u00e1veis tanto por alinhar como por desalinhar o time.<\/p>\n Ent\u00e3o, crie o h\u00e1bito de se reunir com as pessoas que exercem uma posi\u00e7\u00e3o preponderante. Igualmente, tenha a conscientiza\u00e7\u00e3o quanto \u00e0 miss\u00e3o, vis\u00e3o e valores da empresa como um dos crit\u00e9rios para promo\u00e7\u00e3o aos cargos de chefia.<\/p>\n Por fim, como recurso derradeiro, elimine as lideran\u00e7as negativas \u2014 se a mudan\u00e7a de comportamento n\u00e3o for invi\u00e1vel.<\/p>\n A cultura organizacional precisa chegar aos colaboradores de forma inequ\u00edvoca e se fazer presente a todo momento<\/strong> para ajustar os comportamentos. Logo, a comunica\u00e7\u00e3o \u00e9 fundamental para sua consolida\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Nesse sentido, o segredo \u00e9 prezar por uma linguagem adequada, ou seja, que possa ser adaptada aos diferentes n\u00edveis intelectuais da empresa. Igualmente, os s\u00edmbolos, ambientes, mobili\u00e1rio, uniformes e outros elementos vis\u00edveis devem ser coerentes com os valores estabelecidos.<\/p>\n Outro ponto relacionado com a comunica\u00e7\u00e3o \u00e9 o desenvolvimento de estrat\u00e9gias voltadas para uma maior ader\u00eancia interna \u00e0 miss\u00e3o, \u00e0 vis\u00e3o e aos valores da empresa. Isso passa, atualmente, por um alinhamento entre o marketing e o RH para criar a\u00e7\u00f5es internas. <\/strong><\/p>\n Resumidamente, assim como se busca uma imagem positiva perante os clientes, \u00e9 importante adotar um conjunto de pr\u00e1ticas e incentivos internos <\/strong>para que os colaboradores partilhem de seus objetivos e vis\u00e3o de mundo.<\/p>\n Pois bem, com as principais pr\u00e1ticas para fortalecer a cultura organizacional, voc\u00ea poder\u00e1 implement\u00e1-la imediatamente na sua empresa. Em caso de dificuldades, o ideal \u00e9 buscar um treinamento para se aprofundar no tema e atuar com mais tranquilidade.<\/p>\n Gostou do conte\u00fado? Ent\u00e3o, curta nossas p\u00e1ginas no Facebook<\/a><\/strong> e no LinkedIn<\/a><\/strong>! Assim, voc\u00ea se manter\u00e1 em dia com os principais assuntos da gest\u00e3o de pessoas!<\/p>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Desenvolver uma cultura organizacional forte \u00e9 um dos principais desafios da gest\u00e3o de pessoas. 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\n
Qual \u00e9 a import\u00e2ncia de implementar uma cultura organizacional forte?<\/strong><\/h2>\n
\n
Quais s\u00e3o as vantagens da cultura organizacional?<\/strong><\/h2>\n
Motiva\u00e7\u00e3o e engajamento<\/strong><\/h3>\n
Aumento da produtividade<\/strong><\/h3>\n
Redu\u00e7\u00e3o da rotatividade<\/strong><\/h3>\n
Satisfa\u00e7\u00e3o do cliente<\/strong><\/h3>\n
Crescimento<\/strong><\/h3>\n
Quais s\u00e3o os principais tipos de cultura de empresas?<\/strong><\/h2>\n
\n
Como implementar e desenvolver a cultura organizacional?<\/strong><\/h2>\n
Definir miss\u00e3o, vis\u00e3o e valores<\/strong><\/h3>\n
Realizar a an\u00e1lise SWOT<\/strong><\/h3>\n
\n
\n
Construir um pilar<\/strong><\/h3>\n
Recrutar e avaliar de acordo com a cultura<\/strong><\/h3>\n
Desenvolver lideran\u00e7as<\/strong><\/h3>\n
Comunicar com efici\u00eancia<\/strong><\/h3>\n
Investir em endomarketing<\/strong><\/h3>\n