worth-the-read domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /var/www/html/blog/wp-includes/functions.php on line 6260tailor domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /var/www/html/blog/wp-includes/functions.php on line 6260Saber como elaborar um programa de treinamento<\/strong> \u00e9 indispens\u00e1vel para promover atividades bem-sucedidas na \u00e1rea de desenvolvimento de pessoas<\/a><\/strong>. N\u00e3o por acaso, trata-se de um conhecimento importante para os gestores e analistas de recursos humanos.<\/p>\n O problema \u00e9 que nem todos tiveram a oportunidade de aprender as melhores pr\u00e1ticas da \u00e1rea. Com efeito, \u00e9 comum que os profissionais tenham d\u00favidas e dificuldades na hora de estabelecer as estrat\u00e9gias de qualifica\u00e7\u00e3o dos colaboradores.<\/p>\n Por isso, este post aborda as etapas do processo de elabora\u00e7\u00e3o de um bom programa de treinamento<\/strong>. Ao seguir as instru\u00e7\u00f5es abaixo, voc\u00ea poder\u00e1 planejar e implementar uma capacita\u00e7\u00e3o adequada na sua empresa. Confira!<\/p>\n Como voc\u00ea j\u00e1 deve saber, o\u00a0bom desempenho do colaborador \u00e9 fruto de um conjunto de fatores\u00a0\u2014 da disponibilidade de materiais at\u00e9 a motiva\u00e7\u00e3o<\/a><\/strong> para exercer as tarefas do cargo. Assim, \u00e9 bastante comum que o RH lide com uma longa lista de indicadores.<\/p>\n Ocorre que, em meio a tantas preocupa\u00e7\u00f5es, existe um item\u00a0indispens\u00e1vel: o n\u00edvel de conhecimento e t\u00e9cnica necess\u00e1rio\u00a0para criar o valor exigido pelo neg\u00f3cio<\/strong>. Sem o dom\u00ednio da serra, n\u00e3o h\u00e1 marcenaria, n\u00e3o \u00e9 mesmo?<\/p>\n Por isso, um curr\u00edculo invej\u00e1vel, normalmente, traz um farto dom\u00ednio te\u00f3rico e pr\u00e1tico sobre os assuntos da fun\u00e7\u00e3o pretendida, especialmente em itens como forma\u00e7\u00e3o, experi\u00eancia\u00a0e habilidades. Trata-se de um filtro do qual as empresas dificilmente abrem m\u00e3o nos recrutamentos.<\/p>\n No entanto, essa preocupa\u00e7\u00e3o\u00a0n\u00e3o pode estar restrita \u00e0 entrada de colaboradores na organiza\u00e7\u00e3o<\/strong>. Mesmo que, inicialmente, a pessoa domine as melhores\u00a0t\u00e9cnicas de sua \u00e1rea, os estudos continuam\u00a0e as novidades surgem a todo momento.<\/p>\n Al\u00e9m disso, nos \u00faltimos anos, a tecnologia<\/a> aumentou a velocidade com que as mudan\u00e7as acontecem<\/strong>. Atualmente, um profissional\u00a0que passar um longo per\u00edodo sem se atualizar dificilmente se manter\u00e1 entre os mais qualificados.<\/p>\n O potencial do capital humano das empresas sofre uma deteriora\u00e7\u00e3o constante, pois, gradualmente, as pessoas se distanciam das\u00a0tend\u00eancias e das pr\u00e1ticas mais indicadas para seus cargos. Por isso, \u00e9 fundamental que as organiza\u00e7\u00f5es invistam em treinamentos para repor o n\u00edvel t\u00e9cnico e, se poss\u00edvel, aument\u00e1-lo.<\/strong><\/p>\n Os treinamentos visam \u00e0 incorpora\u00e7\u00e3o de conceitos, informa\u00e7\u00f5es, atitudes e habilidades<\/a> pelos profissionais<\/strong>. Geralmente, essas capacita\u00e7\u00f5es est\u00e3o vinculadas ao exerc\u00edcio das atribui\u00e7\u00f5es de um cargo, quer seja a fun\u00e7\u00e3o atual do colaborador, quer seja para o seu crescimento cont\u00ednuo.<\/p>\n Nesse sentido, o primeiro caso \u00e9, muitas vezes, chamado de “treinamento em sentido estrito”<\/strong>, enquanto o segundo recebe o nome de “desenvolvimento”. No entanto,\u00a0a palavra “treinamento” pode se referir a ambos os casos.<\/p>\n Por outro lado, \u00e9 comum que a qualifica\u00e7\u00e3o esteja voltada para a obten\u00e7\u00e3o de um conjunto espec\u00edfico de compet\u00eancias\u00a0previamente mapeadas e compat\u00edveis com as estrat\u00e9gias da organiza\u00e7\u00e3o. \u00c9 o caso dos\u00a0treinamentos de reciclagem de contadores<\/strong>, lideran\u00e7a<\/strong>, gest\u00e3o, entre outros.<\/p>\n Al\u00e9m disso, com o exame detalhado das necessidades t\u00e9cnicas e intelectuais, as exig\u00eancias s\u00e3o desdobradas a n\u00edvel geral (neg\u00f3cio como um todo), setorial (departamentos e divis\u00f5es) e individual\u00a0(cargos e fun\u00e7\u00f5es), sempre em busca de entender as particularidades da empresa.<\/p>\n Para tanto,\u00a0o\u00a0processo de treinamento\u00a0<\/strong>\u2014 conforme esclarece\u00a0ldalberto Chiavenato\u00a0em\u00a0“Gest\u00e3o de pessoas: o novo papel dos recursos\u00a0humanos nas organiza\u00e7\u00f5es”\u00a0(3\u00aa ed, 2010, p\u00e1g. 368\/369) \u2014 est\u00e1 dividido nas seguintes etapas:<\/p>\n 1.\u00a0diagn\u00f3stico<\/strong>: \u00e9 o levantamento das necessidades ou car\u00eancias de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem\u00a0ser passadas, presentes ou futuras;<\/p>\n 2.\u00a0desenho<\/strong>: \u00e9 a\u00a0 elabora\u00e7\u00e3o\u00a0do\u00a0projeto ou programa de treinamento para atender \u00e0s necessidades diagnosticadas;<\/p>\n 3.\u00a0implementa\u00e7\u00e3o<\/strong>:\u00a0\u00e9\u00a0a execu\u00e7\u00e3o e a condu\u00e7\u00e3o do 4.\u00a0avalia\u00e7\u00e3o<\/strong>: \u00e9 a verifica\u00e7\u00e3o dos resultados obtidos com o treinamento.<\/p>\n<\/blockquote>\n A seguir\u00a0voc\u00ea ver\u00e1 mais informa\u00e7\u00f5es sobre essas quatro partes, com \u00eanfase em como elaborar um programa de treinamento. Acompanhe!<\/p>\n O passo anterior ao programa de treinamento \u00e9 o levantamento de quais seriam as necessidades da empresa<\/strong>. Trata-se de buscar os pontos em que as habilidades<\/a><\/strong>, as atitudes, as informa\u00e7\u00f5es e os conceitos do colaborador, do setor ou da organiza\u00e7\u00e3o\u00a0s\u00e3o insuficientes para atingir o desempenho esperado.<\/p>\n Esse quadro\u00a0\u00e9 essencial para evitar o desperd\u00edcio\u00a0de recursos<\/strong>. Afinal, de nada adiantaria promover uma capacita\u00e7\u00e3o sobre conte\u00fados desvinculados \u00e0s atribui\u00e7\u00f5es dos cargos, tampouco revisar assuntos\u00a0em que n\u00e3o h\u00e1 nenhuma defasagem.<\/p>\n Por outro lado, o diagn\u00f3stico pode ser realizado de diferentes formas, embora o objetivo seja verificar uma dist\u00e2ncia entre o que se tem e o que se deveria ter, em termos de compet\u00eancias, resultados e demais indicadores. Os m\u00e9todos podem ser os seguintes:<\/strong><\/p>\n Nessa etapa, o segredo \u00e9 buscar a compreens\u00e3o das particularidades da organiza\u00e7\u00e3o<\/strong>, de modo que, ao elaborar um programa de treinamento, seja poss\u00edvel chegar\u00a0a um avan\u00e7o significativo de efic\u00e1cia, efici\u00eancia e desempenho dos colaboradores.<\/p>\n Com o diagn\u00f3stico em m\u00e3os, os respons\u00e1veis precisam desenvolver um treinamento capaz de reduzir a dist\u00e2ncia entre a qualifica\u00e7\u00e3o existente e a necess\u00e1ria<\/strong>.<\/p>\n Esse programa,\u00a0seguindo a fonte citada acima (p\u00e1g.376), pode ser estruturado a partir de sete\u00a0questionamentos.<\/p>\n Atualmente, o mercado oferece um grande n\u00famero de metodologias para realizar a capacita\u00e7\u00e3o<\/a><\/strong>\u00a0\u2014 o ideal \u00e9 que os profissionais de RH conhe\u00e7am as principais para efetuar uma escolha adequada \u00e0s necessidades internas. Os principais tipos de treinamento s\u00e3o os seguintes:<\/p>\n Al\u00e9m disso, outro passo importante para auxiliar a implementa\u00e7\u00e3o do programa\u00a0\u00e9 a elabora\u00e7\u00e3o de um plano de a\u00e7\u00e3o\u00a0\u2014 ou seja, das tarefas que precisam ser executadas para que a estrat\u00e9gia seja bem-sucedida. Ent\u00e3o, considere os seguintes passos ao montar um treinamento:<\/p>\n A \u00faltima parte da elabora\u00e7\u00e3o de um programa de treinamento \u00e9 verificar se as expectativas foram atingidas. Essa an\u00e1lise pode ser feita com diferentes crit\u00e9rios e considera tanto a base de dados formada ao longo das sess\u00f5es como os acompanhamentos posteriores. Veja alguns pontos importantes:<\/p>\nQual \u00e9 a import\u00e2ncia de oferecer treinamentos para os colaboradores?<\/strong><\/h2>\n
Como funciona o processo de treinamento?<\/strong><\/h2>\n
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programa de treinamento;<\/p>\nComo funciona o diagn\u00f3stico das necessidades da empresa?<\/strong><\/h2>\n
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Como desenhar um programa de treinamento?<\/strong><\/h2>\n
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Como implementar um treinamento?<\/strong><\/h2>\n
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Como avaliar o programa de treinamento?<\/strong><\/h2>\n